職場勞動關系法律法規勞動關系是很多企業和員工關注的內容，所以有很多的企業都會查詢最新的勞動關系的法律，新職工也要了解一下相關的勞動法規。以下是為大家整理的勞動關系法律法規(通用3篇),歡迎品鑒!

第1篇: 勞動關系法律法規

一、勞務派遣與業務外包(勞務外包)的區別

1.從經營者主體資格看，兩者存在不同。經營勞務派遣業務的主體，應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。而從事業務外包的單位的必須具有從事所包業務的相應資質。任何發包方都不會、也不應該將生產經營業務或服務發包給一個沒有資質的機構，否則，業務外包合同一方就缺少主體資格，當然，這樣的業務合同也應該是無效合同。

2.從業務合作的客體看，兩者有著本質的區別。勞務派遣的客體(合作標的)是被派遣勞動者，而業務外包的客體(合作標的)是相關業務即事務。前者指向的是人，后者指向的是事。

3.從業務合作協議(合同)的內容看，兩者有明顯不同。業務外包合同一般包括當事人的名稱或者姓名和住所，標的，數量，質量、價款或者報酬，履行期限，地點和方式，違約責任，解決爭議的方法。而勞務派遣協議除包括當事人的名稱或者姓名和住所外，應當約定是派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額、派遣管理費與支付方式以及違反協議的責任等。如果假業務外包、真勞務派遣，合作協議的內容必然要有涉及被派遣勞動者的權益的條款，否則，勞務派遣單位將承擔很大的風險。

4.從經營主體獲得收益的計價標準看，勞務派遣以被派遣勞動者的人數和素質來計算勞務派遣的收益，業務外包則以業務承包者交付業務成果的質和量來計算業務外包收益或以經營管理的.效益獲得收益。

5.從被派遣勞動者勞動力的法定支配權看，在勞務派遣關系中，被派遣勞動者的勞動過程由用工單位支配(指揮監督);在業務外包關系中，從事外包業務的勞動者的勞動過程由業務承包方自行組織和指揮，即使是發包方出于對成果質量的考慮，會介入勞動過程，但只是出于監督的目的。如果“承包方”的員工與“發包方”的員工混崗實現勞動過程，生產過程由“發包方”管理，那“承包方”就不是在經營業務外包，而是經營勞務派遣了。

6.從法律的適用看，其性質有所不同。勞務派遣、業務外包都適用《民法通則》、《合同法》等，雖然同屬私法性質，但勞務派遣業務中，涉及被派遣勞動者利益的內容，還必須受到《勞動合同法》關于勞務派遣的特別規定及其他相關規定、司法解釋的規范和調整，部分規范存在公法的性質。比如，勞務派遣業務經營，應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務，對勞動者的勞動報酬等權益的保護有必要的公權力體現。然而，業務外包行為不直接涉及勞動者勞動報酬等勞動保障權益的內容，則不受《勞動法》、《勞動合同法》的規范調整，由合作雙方按《民法通則》和《合同法》進行意思自治，有的由相關業務的特別法規范。發生爭議時，特別是涉及勞動者利益的勞動爭議時，勞務派遣、業務外包解決問題的法律途徑是不一樣的。這也是仲裁與法院受理時判斷的要素之一。

7.從法律責任的承擔上看，業務外包的發包方對合法的承包單位的勞動者不承擔任何的勞動保障責任，沒有勞動法律法規意義上的義務要履行，勞動者的報酬由承包方分配、支付與發包方沒有關系。而勞務派遣中，用工單位則要履行《勞動合同法》第62條規定的義務和其他相關責任，比如，要讓所接受的被派遣勞動者與本單位的員工同工同酬，要對所接受的被派遣勞動者進行培訓、指揮勞動、進行考核、計算勞動報酬，支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇，連續用工的實行正常的工資調整機制等。被派遣勞動者的報酬是用工單位按照勞務派遣協議支付給勞務派遣單位發放的，勞務派遣單位不得克扣。(《勞動合同法》第60條)。

綜上分析，勞務派遣(勞務外包)與業務外包以上內涵與外延的諸多不同，可以幫助我們區別勞務派遣與業務外包，甄別業務外包、真勞務派遣。

二、最低工資標準

定義。

最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準兩種形式，月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。一般包括獎金和一些補貼。最低工資標準每兩年至少年調整一次。我省分別于1997年、2000年、2004年、2006年、2007年、2010年、2024年、2024年先后8次調整了最低工資標準及其適用區域。

三、勞動合同制度

勞動合同是市場經濟條件下勞動者個人與用人單位建立勞動關系的契約，是落實勞動保障法律法規、規范勞動關系雙方權利和義務的重要載體。勞動合同制度是市場經濟條件下高速個別勞動關系的一項基本制度，為世界各國普遍采用。在我國，1994年頒布的《勞動法》確立了勞動合同制度的法律地位和基本框架，極大地推動了勞動合同制度的全面實施。2007年6月頒布的《勞動合同法》，進一步對勞動關系的建立和運行全過程進行了全面系統的規范。目前，我國已普遍實行了勞動合同制度。

四、集體合同制度

集體合同是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。集體合同制度是調整集體勞動關系的基本制度。歐洲產業革命以后，隨著工人運動的發展，特別是工會的興起，集體合同制度逐步產生和發展起來。集體合同制度為市場經濟國家普遍采用，是市場經濟條件下保障職工依法參與企業民主管理，協調勞動關系雙方利益的一項重要制度。在我國，自《勞動法》正式確立了集體合同制度以來，集體合同覆蓋面不斷擴大。1994年，原勞動部頒布了《集體合同規定》，2003年，原勞動和社會保障部對《集體合同規定》進行了修訂，并以部令頒布。為進一步從法律上對集體合同制度進行明確，《勞動合同法》專門用一節對集體協商和集體合同制度的有關內容進行了特別規定。截至2009年底，經人力資源和社會保障部門審核當期有效集體合同70.3萬份，覆蓋職工9000萬人。

第2篇: 勞動關系法律法規

為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

其意義在于能更好地保護勞動者，在勞動者合法權益在受到侵害時可以有更加明細的條款保護。用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第3篇: 勞動關系法律法規

勞動關系是指勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。勞動關系建立的前提條件，一是勞動者( 勞動力所有者) 能夠在法律上享有獨立的人格主體地位, 享有人身自由;二是按照勞動者的社會地位和身份不得不向生產資料所有者讓渡自己勞動力的使用權才能獲取勞動力再生產所必須的生活資料。