【德西效應(yīng)活學(xué)活用：這樣激勵最有效】

管理者激勵員工過程中，要根據(jù)實際情況靈活采用激勵方式，以達到激勵效果最大化。通常來說，管理者激勵員工，可以運用以下幾種方式。

【1．參與式激勵】

管理學(xué)家羅賓斯把員工參與定義為：“通過員工參與影響他們的決策，增加他們的自主性和對工作生活的控制，員工的積極性會更高，對組織更忠誠，生產(chǎn)力水平更高，對他們的工作更滿意。”

從決策的方面來說，員工參與往往有以下原因：首先是工作變得越來越復(fù)雜，管理者常常不能了解工作的一切，只有親臨第一線的員工才可能作出針對性很強的決策。其次是由于員工參加了決策的制定，在實施決策時他們必定會把這工作當(dāng)成自己的事情來做，全力以赴，會自覺自發(fā)地向同事們解釋為何作出此項決策，而不會采取事不關(guān)己的態(tài)度。再次，隨著科技的發(fā)展，現(xiàn)在的員工知識水平、教育程度越來越高，自主意識越來越強，他們也不甘只充當(dāng)別人的工具，而是要求能夠在工作的過程中表達自我、實現(xiàn)自我。員工參與決策，一旦取得成功，他們會想：“嗯，這里也有我的一份功勞！”看到自己的想法實現(xiàn)是一件激勵人心的事，員工會受到極大的鼓舞，在工作中更投入，會有更高的積極性。

【2．內(nèi)部升遷式激勵】

建立內(nèi)部升遷的有效激勵機制，企業(yè)的絕大多數(shù)員工都希望能夠通過努力工作來獲得管理者的肯定，并以此獲得更多的工作權(quán)利和責(zé)任，從而獲得更好的個人發(fā)展空間。當(dāng)這種愿望不可能得到實現(xiàn)時，員工就會尋找新的企業(yè)和機會來滿足個人發(fā)展的需要。企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)重視這個不穩(wěn)定因素，在肯定員工工作的同時，尋找可以滿足員工內(nèi)心需求的新的工作機會，并將這樣的機會盡可能多地提供給合適的員工。

【3．工作輪換式激勵】

工作輪換是指員工覺得一項工作已不再具有挑戰(zhàn)性時，把員工調(diào)換到水平層次相近的另一崗位上去。工作輪換可以使員工免受工作枯燥之苦，增強員工工作的積極性。對員工而言，他可以學(xué)到更多的技能，更深刻地理解各項工作之間的關(guān)系，對組織的整體活動安排也會有更深刻的了解與認(rèn)識。對企業(yè)而言，可以挖掘員工的潛力，并在適應(yīng)變革、填補職位空缺時，具有更大的靈活性。

【4．工作豐富化式激勵】

工作豐富化主要是指對于工作內(nèi)容的縱向擴展。讓員工能從事一件獨立而有完整性的任務(wù)，增強員工的責(zé)任，把各項任務(wù)組織起來形成一個新的更完整的任務(wù)。讓員工獨自負(fù)責(zé)，可以加強員工的“主人翁”意識，覺得自己很重要，工作也是舉足輕重，讓員工負(fù)有更多的責(zé)任，可以讓員工更好地理解管理人員、具有更多地了解自己工作績效的機會，這樣，他會自我評價，自我激勵，自我改進，而無須管理者加以提醒。

【5．挑戰(zhàn)式激勵】

員工每天八小時都在工作，工作是他們生活的主旋律，所以，從工作類型本身打主意往往卓有成效。工作豐富化、挑戰(zhàn)性的工作便是現(xiàn)代人本主義管理常用的方法，為許多管理大師所采用。樹立各種各樣的目標(biāo)可以使工作更富于挑戰(zhàn)性。挑戰(zhàn)性過低的工作令人厭煩，挑戰(zhàn)性太強的工作會使人產(chǎn)生挫折和失敗感，中等程度挑戰(zhàn)性的工作應(yīng)該比較合適。工作如果具有挑戰(zhàn)性，會激發(fā)起員工對工作的興趣。他會以解決工作中的難題為樂而不是以此為苦，一正一反就是天壤之別。

【6．培訓(xùn)式激勵】

無論是管理人員、技術(shù)人員還是普通員工，無論他多么能干，他的技能都會隨著時間的推移而變得陳舊過時。激烈的競爭、迅猛的技術(shù)變革、員工對未來發(fā)展的預(yù)期都要求管理者增加培訓(xùn)投資。

【苛希納定律：】

【定律釋義：】

苛希納定律由西方著名管理學(xué)者苛希納提出，其內(nèi)容是：“在管理中，如果實際管理人員比最佳人數(shù)多兩倍，工作時間就要多兩倍，工作成本就多四倍；如果實際管理人員比最佳人數(shù)多三倍，工作時間就要多三倍，工作成本就多六倍。”

苛希納定律可以用三句形象的話來概括：雞多不下蛋，龍多不下雨，人多瞎搗亂。美國人把這條定律理解得更簡捷：一個人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無成事之日。這非常類似于我們的“三個和尚沒水吃”的故事。

苛希納定律揭示出在管理工作中會存在人多不負(fù)責(zé)的現(xiàn)象，而要克服上述現(xiàn)象，這就要求企業(yè)制定出明確的職務(wù)工作規(guī)范，合理確定管理人員的人數(shù)，明確責(zé)、權(quán)、利，以徹底解決人浮于事、相互扯皮、敷衍塞責(zé)現(xiàn)象的發(fā)生。

【兵不在多而在精】

中國自古以來有“眾人拾柴火焰高”、“人多力量大”、“人多好辦事”等形容人多好處大的詞句，但這些并非“放之四海而皆準(zhǔn)”的真理。管理者應(yīng)具體問題具體分析，不要盲目應(yīng)用。尤其在任人問題上，人多未必好辦事，人并不在多而在精。

唐太宗李世民在任人方面就一貫堅持“官在得人，不在員多”的原則。他多次對群臣說：“選用精明能干的官員，人數(shù)雖少，效率卻很高；如果任用阿諛奉承的無能之輩，數(shù)量再多，也人浮于事。”

他曾命令房齡調(diào)整規(guī)劃30個縣的行政區(qū)域，減少冗員。唐太宗還親自監(jiān)督削減中央機構(gòu)，把中央文武官員由2000多人削減為643A。他還提倡讓精力旺盛、精明能干的年輕官員取代體弱多病的年邁官員。

通過這種方法，朝廷上下全都由能人主持，辦事效率大大提高，使得政通人和，出現(xiàn)了繁榮昌盛的“貞觀之治”。

相反，太平天國在南京建立政權(quán)以后，洪秀全濫封王位，至天京失陷前，封王竟達2700多人，造成多王并立、各自擁兵自重、爭權(quán)奪利的混亂局面，從而致使天京事變的發(fā)生，促使太平天國由盛而衰，走向敗亡。

社會上這種情況屢見不鮮，即某個官職由一人擔(dān)任便足以應(yīng)付，卻安排了好幾個人。這種現(xiàn)象表面上看是體制問題，實際上是管理者在任人上的嚴(yán)重失誤。

不用余人是管理者應(yīng)該嚴(yán)格遵守的原則；否則，就會造成機構(gòu)臃腫，（）人員繁多，效率低下。

“兵不在多而在精”，管理者在任人問題上一定要轉(zhuǎn)變觀念，杜絕任用庸才、閑人，做到任人唯能、任人唯賢，使團隊里的成員個個都是精兵強將。只有這樣才能使組織不斷進步，企業(yè)實現(xiàn)良性循環(huán)，破除苛希納定律的魔咒。

事、效率低下。其主要表現(xiàn)在：(1)機構(gòu)設(shè)置過多，分工過細(xì)。

(2)人員過多，嚴(yán)重超出實際需要。

這種狀況使企業(yè)難以擺脫多頭管理、辦事環(huán)節(jié)多、手續(xù)繁雜的困境，難以隨市場需要隨時調(diào)整經(jīng)營計劃和策略，從而使企業(yè)難以培養(yǎng)真正的競爭力。

再來看一個“十羊九牧”的故事。

“十羊九牧”出自《隋書·楊尚希傳》：“當(dāng)今郡縣，倍多于古。或地?zé)o百里，數(shù)縣并置；或戶不滿千，二郡分領(lǐng)；縣寮以眾，資費日多；吏卒又倍，租調(diào)歲減；精干良才，百分無二……所謂民少官多，十羊九牧。”

一則統(tǒng)計資料說，一個官吏，漢代管理7945人，唐代管理3927人，元代管理2613人，清代管理911人。我們今天一個干部管理30人。這些統(tǒng)計數(shù)字的可靠性也許值得研究，但官冗之患確實日見其甚了。

苛希納定律告訴我們：要想鏟除“十羊九牧”的現(xiàn)象，必須精兵簡政，尋找最佳的人員規(guī)模與組織規(guī)模。這樣的話才能構(gòu)建高效精干、成本合理的經(jīng)營管理團隊。

精兵簡政，讓企業(yè)“瘦身”苛希納定律的現(xiàn)象告訴我們：只有縮減不必要的管理人員，才能減少工作時間和工作成本。而唯有精簡才能達到這一目的。

那么，如何精兵簡政呢？湯姆·彼德斯在其最近寫的一本書中提到了“五人規(guī)則”，指的是營業(yè)額在10億美元的企業(yè)配備5名管理人員就可以了。對此，他舉了總部設(shè)在瑞士蘇黎世的國際電氣工程(ABB)公司的例子加以說明。

ABB公司是生產(chǎn)發(fā)電機、機車以及防公害設(shè)備的具有世界水準(zhǔn)的重型機電設(shè)備企業(yè)，年銷售額為300億美元。1988年，瑞典的阿塞亞公司和瑞士的布朗·保彼公司合并時，該公司總裁帕西·巴奈彼科將總部原有的1000多人縮減到150人，而且他們幾乎都是負(fù)責(zé)生產(chǎn)一線的管理人員。通常由總部擔(dān)負(fù)的職能，如財務(wù)、人事、戰(zhàn)略規(guī)劃等都下放給基層，由分布在不同國家和地區(qū)的業(yè)務(wù)部門自行完成。

該公司還有一個引人注目的地方，就是它擁有5000個“利潤中心”，每個中心平均有50名員工。各中心分別擁有各自的損益計算表、資產(chǎn)負(fù)債平衡表，與客戶保持直接的業(yè)務(wù)聯(lián)系。這種利潤中心的最大優(yōu)勢是具有獨立性，它可以擺脫各種制約，最大限度地接近市場，為客戶提供全面、滿意的服務(wù)，是一種最能代表顧客需要的企業(yè)組織形式。能夠與市場保持最緊密的業(yè)務(wù)運營，可以說是精干的總部的最大優(yōu)勢。此外，它還有很多優(yōu)點，如決策迅速、便于內(nèi)部交流，以及對經(jīng)營資源的分配較為高效。

鏟除官僚主義，面對市場變化進行快速反應(yīng)和決策，對提高員工的工作熱情很有幫助。當(dāng)然，在改革之初，都會伴隨著某種陣痛。如ABB公司在將總部上千名員工派往各業(yè)務(wù)部時，由于人員調(diào)動不可避免地涉及遷居等實際問題，也確實產(chǎn)生了某種不穩(wěn)定和震蕩。

建立精干的總部還有利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識。大幅度放寬權(quán)限后，促進了員工創(chuàng)新素質(zhì)和能力的提高，打破了過去那種逐級晉升的垂直移動，取而代之的是以水平調(diào)動的方式來磨煉員工的創(chuàng)新精神。

這樣，ABB公司作為一家大型企業(yè)就更能適應(yīng)未來世界市場的變化。

美國通用汽車公司(GM)總裁約翰·史密斯說，通用汽車在歐洲的事業(yè)取得成功，也正是因為他改變了以往的做法，采取了類似ABB公司精兵簡政的策略。ABB公司的這個經(jīng)驗值得在全世界廣泛推廣。要想使你的組織更有效率、更有活力，就必須先給你的組織“瘦身”。

苛希納定律告誡我們：確定責(zé)任人的最佳人數(shù)，對企業(yè)“瘦身”計劃的實施和提高企業(yè)效率至關(guān)重要。在一個企業(yè)中，只有每個部門都真正達到了人員的最佳數(shù)量，才能最大限度地減少無用的工作時間，降低工作成本，從而達到企業(yè)的利益最大化。

在一個越來越充滿競爭的世界里，一個企業(yè)要想長久地生存下去，就必須保持自己長久的競爭力。企業(yè)競爭力的來源在于用最小的工作成本換取最高效的工作效率，這就要求企業(yè)必須要做到用最少的人做最多的事。只有機構(gòu)精簡，人員精干，企業(yè)才能保持永久的活力，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

【苛希納定律活學(xué)活月：預(yù)防“官場傳染病”】

苛希納定律深刻地揭示了行政權(quán)力擴張引發(fā)人浮于事、效率低下的“官場傳染病”。

企業(yè)和行政部門都存在苛希納定律的現(xiàn)象。苛希納定律的核心內(nèi)涵有兩點：一是不稱職者的為官之道，并且因為非常有效所以普遍存在；二是這種不稱職者所在單位的破落之因，因為兩個助手既然無能，他們只能上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構(gòu)臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領(lǐng)導(dǎo)體系。具有這種領(lǐng)導(dǎo)體系的單位，多數(shù)都是當(dāng)一天和尚敲一天鐘的無激情團隊，在固有的管理體制下，這種團隊是難有作為的。

一個具有本科學(xué)歷的一把手，往往對具有博士學(xué)歷的二把手抱有戒心，從而在商量相關(guān)事情時，往往喜歡和具有專科學(xué)歷的三把手在一起，而不喜歡二把手參與，向上一級匯報工作時，更是不允許二把手隨從，如果有可能，總是會選擇一個冠冕堂皇的理由，將這個博士調(diào)離本單位，甚至逼其辭職。

一個在大企業(yè)干過營銷總監(jiān)的管理者，即便是到了一個中小企業(yè)，如果不是老板先把原來的營銷主管調(diào)離，這個新來者即使有再高的水平，也不會干出優(yōu)異的成績，因為那個“老人”在不斷的“幫忙”。

在生活中，一個本科畢業(yè)的男士，很難接受一個博士畢業(yè)的女士做老婆。

苛希納定律發(fā)生作用的條件有哪些呢？

首先，必須要有一個團體，這個團體必須有其內(nèi)部運作的活動方式，其中管理占據(jù)一定的位置。這樣的團體很多，大的來講，有各種行政部門；小的來講，只有一個老板和一個雇員的小公司。

其次，尋找助手的管理者本身不具有權(quán)力的壟斷性，對他而言，權(quán)力可能會因為做錯某事或者其他的原因而輕易喪失。

再次，這位“管理者”對他的工作來說是不稱職的，如果稱職就不必尋找助手。

這三個條件缺一不可，缺少任何一項，就意味著苛希納定律會失靈。可見，只有在一個權(quán)力非壟斷的二流領(lǐng)導(dǎo)管理的團體中，苛希納定律才起作用。那么，在一個沒有管理職能的團體，如網(wǎng)絡(luò)虛擬學(xué)術(shù)組織、興趣小組之類，不存在苛希納定律描述的可怕頑癥；一個擁有絕對權(quán)力的人，他不害怕被別人攫取權(quán)力，也不會去找比他還平庸的人做助手；一個能夠承擔(dān)自己工作的人，也沒有必要找一個助手。

苛希納定律告訴我們這樣一個道理：不稱職的行政首長一旦占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)崗位，龐雜的機構(gòu)和過多的冗員便不可避免，庸人占據(jù)著高位的現(xiàn)象也不可避免，整個行政管理系統(tǒng)就會形成惡性膨脹，陷入難以自拔的泥潭。這樣就會在官場中形成類似的“鮮花”插在“牛糞”上的現(xiàn)象，鮮花就好比是那些企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)職位，牛糞就是那些企業(yè)中平庸的管理者，而這種“鮮花”插在“牛糞”上的危害是極其大的。

權(quán)力的危機感是產(chǎn)生苛希納現(xiàn)象的根源。恩格斯曾經(jīng)說過：“自從階級社會產(chǎn)生以來，人的惡劣的情欲、貪欲和權(quán)勢欲就成為歷史發(fā)展的杠桿。”人作為社會性和動物性的復(fù)合體，因利而為，是很正常的行為。假設(shè)他的既有利益受到威脅，那么本能會告訴他，一定不能喪失這個既得利益，這也正是苛希納定律起作用的內(nèi)因。一個既得權(quán)力的擁有者，假如存在著權(quán)力危機，不會輕易讓渡自己的權(quán)力，也不會輕易地給自己樹立一個對手。在不害人為標(biāo)準(zhǔn)的良心監(jiān)督下，會選擇兩個不如自己的人作為助手，這種行為是自然而然，無可譴責(zé)。

要想解決苛希納定律的癥結(jié)，必須把管理企業(yè)的用人權(quán)放在一個公正、公開、平等、科學(xué)、合理的用人制度上，不受人為因素的干擾，最需要注意的，是不將用人權(quán)放在一個可能直接影響或觸犯掌握用人權(quán)的人的手里，問題才能得到解決。