知識百科大學畢業生就業法律小常識當前正是高校畢業生求職高峰期，對于缺乏社會經驗的大學生，在求職中更容易誤入形形色色的招聘陷阱，這里小編給大家分享一些關于大學畢業生就業法律小常識，方便大家學習了解。下面是小編為大家整理的大學畢業生就業法律小常識集合3篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

第一篇: 大學畢業生就業法律小常識

Q: 如何認清就業協議與勞動合同的區別?

A：一般來說就業協議是畢業生和用人單位關于將來就業意向的初步約定，是對雙方的基本條件以及勞動合同的部分內容的.大體認可，是編制畢業生就業方案和雙方訂立勞動合同的依據;就業協議涉及到了學校、畢業生、用人單位三方，而勞動合同只適用于勞動者與用人單位;就業協議不涉及畢業生到用人單位報到后應有的權利與義務，而與此相關的勞動報酬、勞動保護、工作內容、勞動紀律等事項都將在勞動合同中具體呈現。所以千萬不要誤把就業協議當成了勞動合同。

Q：畢業生簽訂就業協議時要注意些

A：以下就是畢業生簽訂就業協議時的注意事項：

1. 只有具有應屆畢業生接收權的用人單位才能與畢業生簽訂協議。

2. 簽約應按照正常程序，遵循從畢業生、院系、用人單位到學校的規范流程。

3. 畢業生不得向用人單位隱瞞實情例如報考研究生、準備出國等事項。

4. 用人單位不得以任何理由向畢業生收取報名費、培訓費、押金等款項。

Q：簽訂勞動合同時要看清些什么?

A: 《中華人民共和國勞動合同法》 第二章第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告訴勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、勞動報酬、安全生產狀況以及勞動者要求了解的其他情況。這些關乎勞動者的切身利益，因此，在簽訂勞動合同時，畢業生應了解清楚再做決定。

Q: 什么是“五險一金”?

A：五險指養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險，而一金指的是住房公積金。養老保險、醫療保險、失業保險由企業與個人共同繳納，而工傷保險與生育保險由企業承擔，個人無需繳納。五險是法定的，而一金則是非法定的。

Q：試用期間的勞動者等于廉價勞動力?

A：試用期間的勞動者絕對不能等同于廉價勞動力。《勞動合同法》第二十條對此提出明確規定，“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并且不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。這意味用人單位不能讓應屆畢業生做廉價勞動力，遇到類似情況，畢業生可以通過法律途徑捍衛自己的權益。

第二篇: 大學畢業生就業法律小常識

《職工帶薪年休假條例》《中華人民共和國勞動合同法實施條例》《中華人民共和國個人所得稅法》《中華人民共和國社會保險法(草案)》《勞動人事爭議仲裁辦案規則》《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》《女職工勞動保護規定》《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》

安全求職防詐騙

三必問

問自己是要找一份工作還是找一個事業

問明職前訓練及試用期間的薪資、勞保、健保、出缺勤規定

問明確實的工作性質 ( 內勤還是外勤 ) 及職務內容

三招破 解

首先，應該進入信譽度高的專業人才網站應聘。

其次，凡是附加了報名費、考試費等條件的網站，一定要高度警惕，按規定這些費用是不能收取的。

同時，對招聘單位的實際情況要了解清楚。投簡歷前，可以通過自己應聘單位所在城市的熟人，去打聽這家單位的狀況，或者通過工商部門、學校就業指導中心核實單位的真實性。

三大準備

前往應聘時要先提前到達面試地點確定環境安全，并在出發前告知親友欲前往的面試地點

若遇應聘的公司有連續數周或數月刊登招聘廣告、招聘廣告內容記載不合常情的優厚待遇、招聘公司刊登的公司資訊不清楚等的情形，應提高警惕，小心受騙。

確定自己是要找工作而不是找事業。在面試當天，務必堅守不繳錢、不購買、不辦卡、不簽約、證件不離身、不飲用酒類或其它提供的不明飲料、不非法工作等七不原則，將求職反詐騙風險降到最低。

五不為

不繳款

不購買

不將證件及信用卡交給該公司保管

不隨便簽署文件

不為薪資待遇不合理的公司工作。

五必看

是否是合法正派經營的公司

是否是正常運作的公司

是否有潛在的危險(是否暗藏求職陷阱)

面試時是否草率、輕易就錄取

是否待遇優厚得不合乎常情。

七大花招

純內勤工作、無須業績

標榜高薪、月入數十萬

小費多、貌美、英俊即可

先行貸款、協助解決困難、身分保密

無需甄試、立即上班。

免經驗、免具專長。

職位名稱好聽，與求職者不相稱(如培訓干部、行政助理、專員、經理)

九大騙術

騙取資料出售牟利

利用照片賺取點擊率

騙取報名費、伙同不法診所騙體檢費、以購買員工服為由詐財、介紹費

拉人做傳銷

模糊概念、偷梁換柱。

“經理”謊借手機玩失蹤

魔鬼培訓逼你自行離開

求職前必須買公司產品

“高薪誠聘”不懷好意

第三篇: 大學畢業生就業法律小常識

一、勞動法的適用范圍

1、適用范圍：

(1)在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者;

(2)國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員;

(3)實行企業化管理的事業組織的人員。

2、不適用勞動法的情形：

農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人和家庭保姆、公務員及比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員。

二、勞動法中的強行性規范

1、招用職工：

(1)用人單位招用人員應當禁止的行為：提供虛假用人信息;招用未滿16周歲的未成年人;招用無合法身份證件人員;收取報名費、登記費、培訓費、保證金、押金、集資款以及其他費用;質押勞動者身份證和物品;以招用人員為名牟取不正當利益和進行其他違法活動。

(2)用人單位應當在勞動者報名登記之日起10日內確定是否錄用，確定錄用的應在10日內到當地勞動和社會保障部門進行錄用備案。

2、勞動合同：

(1)用人單位自錄用勞動者之日起必須與勞動者訂立書面勞動合同，并應依法履行、解除、終止勞動合同。

用人單位應當與招用的下崗失業人員、“臨時工”、進城打工的農民以及其他建立勞動關系的勞動者簽訂勞動合同，也應當與放長假的職工、請長病假的職工以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同。

勞動合同到期，應當依法續簽或辦理終止手續。

(2)試用期規定：

勞動合同期限 不得超過的試用期

6個月以下 半個月

6個月-1年以下 1個月

1年-2年以下 2個月

2年-3年以下 3個月

3年以上 6個月

(3)勞動合同必須經勞動爭議仲裁部門鑒證。

3、集體合同：

(1)企業不得拒絕職工提出的進行集體協商的要求;

(2)參加集體協商的雙方應向對方提供協商所需的有關情況和資料;

(3)企業應當支付職工協商代表參加集體協商或依法履行代表職責占用工作時間的相應工資;

(4)不得違法解除職工協商代表的勞動合同。

4、工作時間：

(1)標準工時：每日8小時，每周5天。實行綜合計算工時和不定時工時的，應向勞動保障部門履行審批手續。

(2)休息休假。

①公休假日，每周2天;不能實行標準工時的用人單位，至少要保證勞動者每周休息1天。

②法定休假日：每年10天。

③加班加點：

必須與工會和勞動者協商，一般每天不得超過1小時，特殊情況每天不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

5、工資：

(1)用人單位應當至少每月支付一次工資，并按約定的日期支付。

(2)用人單位支付勞動者的工資不得低于本區縣最低工資標準。

最低工資不包括的項目有：①加班加點工資;②中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境條件下的津貼;③國家法律、法規和政策規定的勞動者保險、福利待遇;④用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收人。

(3)加班加點的工資支付標準：

①延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;

②休息日安排工作又不能補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;

③法定休假日安排工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

(4)用人單位可代扣工資的情形：

①個人所得稅;

②應由勞動者個人負擔的社會保險費用;

③法院判決、裁定中要求代扣的扶養費、贍養費、撫養費和損害賠償等款項;

④法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

(5)對扣除工資金額的限制：

①因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，按照勞動合同的約定，可扣除工資用于賠償，但每月扣除金額不得超過勞動者月工資的20%;若扣除后的余額低于當地月最低工資標準的，則應按最低工資標準支付。

②用人單位對勞動者違紀罰款，一般不得超過本人月工資標準的20%。

(6)用人單位依法破產時，應首先支付勞動者的工資。

6、女職工和未成年工特殊保護：

(1)禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的"勞動和其他禁忌從事的勞動;

(2)不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動;

(3)不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動;

(4)對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動;

(5)女職工生育應享受不少于九十天的產假;

(6)不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動;

(7)不得安排未成年工從事礦山井下有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動;

(8)用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。

7、職業培訓：

(1)用人單位不得招用未經職業培訓和職業教育的人員。

(2)實行就業準人的職業，應當從取得職業資格證書的人員中錄用。

8、社會保險：

(1)繳費單位必須辦理社會保險登記、變更登記或注銷登記，必須按規定申報應繳納的社會保險費數額;

(2)繳費單位不得偽造、變造、故意毀滅有關帳冊、材料或者不設帳冊，致使社會保險費繳費基數無法確定;

(3)繳費單位不得逾期拒不繳納社會保險費，滯納金;

(4)不得截留、挪用職工個人繳納的社會保險費;

(5)繳費單位應當每年向本單位職工公布本單位全年社會保險費繳納情況，接受職工監督;

(6)退休人員或其他人員不得以違法手段獲取保險金。

9、規章制度：

用人單位制定的勞動規章制度不得違反法律、法規、規章的規定。

10、監督檢查：凡用人單位阻撓勞動保障行政部門及其勞動監察人員依法行使監督檢查權，隱瞞事實真相，出具偽證，或者隱匿、毀滅證據，拒絕提供有關資料，拒絕在規定的時間和地點就勞動保障行政部門所提問題做出解釋和說明，打擊報復舉報投訴人或者勞動監察人員的，由勞動保障行政部門給予警告，并可處以罰款;情節嚴重，但尚不夠刑事處罰的，由公安機關依照《中華人民共和國治安管理處罰條例》予以處罰;構成犯罪的，由司法機關追究刑事責任。

三、勞動監察

對于違反勞動法的行為，任何組織或者個人都有權向勞動保障行政部門的勞動監察機構檢舉和控告。

勞動保障行政部門對違反勞動法的行為將依法做出行政處理，給予行政處罰。

職場法律法規的知識大全

加班

企業不能以員工拒絕加班為由辭退員工

如因特殊工作需要，確需延長工作時間，必須遵守相應的程序和限度規定。《勞動法》第41條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商一致后可延長工作時間，一般每日不得超過1小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的`條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時”。

權利義務

工傷后能享受的待遇

職工發生工傷，經治療傷情相對穩定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。申請勞動能力鑒定應提供工傷認定決定和職工工傷醫療的有關資料。

員工不勝任工作，單位可以任意調動崗位嗎?

在看病難、看病貴等話題廣受熱議之際，一些勞動者還表達了另一層擔憂，即病假工資問題。勞動保障部門為此發出提醒，用人單位在員工看病期間克扣其病假工資，屬于違法行為。

勞動者的競業禁止義務

《勞動合同法》對競業禁止適用范圍、期限以及補償方式均作出了明確規定，第23條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密 和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”

第24條規定：“… 競業限制期限，不得超過二年。”

僅2種情況約定由勞動者承擔違約金

——在培訓服務期約定中可以約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

——在競業限制約定中可以約定違約金。

常見問題

就業協議并不能取代勞動合同

在就業協議中，雙方約定了工作期和違約金就不必再簽訂勞動合同其實是一種錯誤的理解。在明確勞動關系以后，求職者應該及時注意單位是否與本人簽訂勞動合同，防止工資待遇、社會保險等權益受到侵犯。如果雙方沒有簽訂勞動合同，“跳槽”行為將不受用人單位的約束。

勞動合同是試用期結束簽嗎?

由于在試用期內，員工為企業提供了勞動，企業也為員工支付了報酬，雙方已經建立了勞動頭系。因此，用人單位應當自員工在單位工作時，就與員工簽訂勞動合同，這當然也包括試用期，而不是等到試用期過了再簽合同。

職工拒簽合同 單位終止勞動關系不用付補償

根據《勞動合同法實施條例》第5條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

合同期滿不續簽，需要提前一個月通知所在公司嗎?

從法律上說，合同期滿不需要提前一個月書面通知用人單位不再續簽合同。當然，為了雙方能更好的完成交接工作，最好能提前通知一下。

違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法金