員工對企業滿意度低多因感覺不公平所致，這種感覺會導致情緒低落，效率下降，對個人前途產生懷疑，人才流動。使很多企業頭疼又苦于無法解決，反而促使對員工信任率低，感慨嘆人心不古，埋怨員工心態失衡，不講誠信。

一、幾類表現

不公平的感覺從心理學角度可以在貢獻與報酬的比較中反應，從經濟的角度分析，引發不公平感覺的行為可看作某些利益的轉移。一是在員工之間的轉移，如薪酬、晉升機制不合理；二是員工與企業之間的轉移，如削減人工成本等；三是內部與外部之間的轉移，如由于經營不善、或行業困境造成企業困窘，從而引發企業內部政策失衡。不公平會帶來很大負面影響，對企業文化和制度產生錯誤的導向，挫傷員工的積極性，削弱公權，滋長私權。表現分為：

1、內部不公：如考核、分配、晉升機制不完善，人治大于法制，規則因人而變。

2、內外不公：內部制度相對合理，一視同仁，但游戲規則相對滯后于外部社會發展，忽視員工基本需求，使員工收入與市場勞動力價位有較大差距。

3、付出回報不公：強調組織、管理以及企業其他資源對業績所發揮的作用，弱化個人付出應得的收益。

4、機會不公：吝惜名位、不愿放權、空頭許諾，給予員工公平發展的機會少。

5、規則不公：企業價值觀不符合客觀規律，脫離實際，甚至與社會道德規范抵觸。

由此引發員工負面反應大致如下：

1、自我解脫型：油滑處世，韜光隱晦。

2、主動反抗型：傳播消極思想、工作失職、跳槽。

3、迎合助長型：迎合利用此中氛圍和規則，做既得利益獲得者。

4、麻木忍耐型：自我壓抑，逆來順受。

二、幾種觀點

生產關系中相對不公平因素達到一定程度時，會制約生產力的發展。在微觀環境中的企業也是一樣。公平因素較少或掩蓋公平時，就會降低企業的凝聚力和勞動者的積極性。追求公平是社會發展趨勢。公平體系失衡會促使境遇變化。

治大國，如烹小鮮。在企業的發展中，企業和員工都有可能成為強勢的一方。不可能靠一方的憐憫來達到平衡。在不考慮企業其他資源投入的情況下，企業的貢獻和報酬可看作企業人工成本和利潤，員工的貢獻與報酬可看作腦力體力付出與企業人工成本。二者之間存在矛盾和聯系，利潤是靠殺雞取蛋還是放水養魚或是共同發展得來？兼顧到雙方的利益和可持續發展，使企業和員工對回報的滿意度達到最優應為上策。筆者拋磚引玉，提出如下觀點供參考。

1、資源分配觀點

使規則公平，利益共享，分配規則應兼顧勞動、資源（資本、知識、技術等）。員工承認企業的合理利益，同企業一起發展、收益，企業建立合理的滿足機制，使員工在不同階段滿足不同層次的需求。企業和員工在規則下都是企業資源的打工者，收益是靠規則分配的，而不是靠誰恩賜的。

2、發展觀點

發展是硬道理。通過發展共同提高回報率，利用經營管理水平的提高和科技的進步贏得超額利潤空間，來支持不斷上升的需求，保持分配的先進性。企業和員工的回報就會象水和船，水漲船也高，使雙方滿意度高而且平衡。

3、人力資本財富觀點

人才是自由流動的，但也是相對穩定的，即使流動也有一定的規律和概率；越高級的人才創造的價值越高，但要求的環境條件越高。相對穩定的人才團隊可看作公司的人力資本財富。如果以上觀點成立，那么對企業來說，分配給員工的收入相當于持續的投入或把自身財富轉變為另一種表現形式。

4、多贏觀點

"不想當元帥的士兵不是好士兵"，企業一般都會這樣激勵員工，設計好的預期來激勵下屬，使其眼光長遠，抑制短期需求欲望。但往往做起來就只激發少獎勵，這樣的激勵機制不是閉環設計的，只能是把人的能力和業績激發起來后，產生矛盾。以實現效益最大為目的，充分調動員工積極性，在員工職業生涯設計中考慮其創業的高層次需求，那么在用人上就不僅停留在發現、培養、運用的層面，可以試著讓員工轉換身份，合伙甚至反客為主，使得益者增多、增強，形成一個大的統一戰線。

5、適應觀點

"世上本無路，走的人多了，就形成了路".公平觀是建立在心理感覺上的，因人而異，眾口難調，絕對的公平不可能達到，但相對的公平可以通過比較和引導而適應。要調節公平觀一是引導比較的對象，"比上不足，比下有余"；二是增加滿足感，引導發現潛在收益，達到知足常樂，安分守己，常思感恩等；三是縮小貢獻的感受程度，如激發工作興趣，改善勞動方法；四是用文化氛圍導向。

6、誠信觀點

公平是建立在誠信合理的基礎之上的，耍小聰明，欺詐、誤導、愚弄、麻痹的做法不會長久，對方覺悟后會產生更大的負面效應。在可把握的特殊情況下，可以短時期內對公平誠信做適當透支、權變，事后要加大力度補上，但這是一把雙刃劍，容易使員工感到反復無常。

7、機制觀點

公平游戲規則的設立需要科學的機制。以前有個分粥的故事可以說明：開始是專人分粥，不公平；后來輪流分粥，也不公平；最后設立一個機制，輪流分，分粥的人最后選，做到了相對公平。

8、市場配置觀點

用看不見的手來調劑。在信息發達的當今社會，難以阻礙企業內部人才市場與外部社會接軌，人才流進流出的情況已經成為反映及指導修正企業公平規則的指針。

9、和諧觀點

不考慮人性和諧的企業不可能做到公平。人性化管理會改善工作情緒，從而促進工作效率。科學管理的目的也是為了提高效率，而不是考驗員工的承受能力。企業需要人性化管理，因為企業存在于社會中，企業和員工與其所浸染的家庭文化、社會道德等人文范圍是不可割舍的。