同事之間應該如何相處

對公司來說，同事之間氣氛越好，大家的心情自然越好，工作自然效率越高，領導自然高興。

問題是 “ 一樣米養百樣人 ” ，人是很復雜的，同事之間要永遠一團和氣，不過是奢望而已。

那么，同事之間應如何處理關系呢

一、親密但不能無間。

要想在這個公司工作下去，自然不能把同事關系搞得一團糟，保持友好關系是必須的。

但是同事之間畢竟存在競爭，也就是說有利益沖突，那就是不能 “ 無間 ” ，別人自然就了解你的長處與短處，甚至掌握你的隱私，關鍵時候就有可能擊敗你。

人往往在沒有利益沖突時可以稱兄道弟，一旦有利益紛爭，就可能反目成仇。

二、不要與同事形影不離。

同一戰壕的戰友，往往容易 “ 同仇敵愾 ” ，一個人開口罵領導，抱怨工作太多，待遇又差，同事大多隨聲附和。

對公司有消極影響的事情，最好要三思而后行，除非你不想在這間公司再干。

正確的做法是對領導提出自己的見解，如果你的想法獨特可行，對公司有利，這樣對提高你的威信會產生積極作用。

三、維護自己的成績。

要靠成績來證明你的出類拔萃，這不是犧牲同事來突出自己，踩住別人來謀求自己的利益會被人恥笑。

你要真正得到你應得的贊賞。

要知道，在下一次你得到提升時，身邊最要好的同事圈子也可能散伙，你只能做到問心無愧。

精誠合作 以誠相待 現代社會，強調分工，更注重合作。

一個企業、團體，尤如一個小社會。

各部門工作相對獨立，但要把每件工作都做好，需要各個部門同事互相團結、協作，朝同一目標進發，形成合力，方能成就大業。

怎樣與同事保持良好的合作關系

我的經驗是八個字：精誠合作、以誠相待。

一個機構中，同事們來自五湖四海，個性志趣不同，工作風格也相異。

但 有一樣相同之處：都是為了一份工，賺一份錢，在個人事業生涯上有所成就。

只要基本出發點是一樣的，即使性格如何不合，在為了能很好地完成工作的前提下，明智之人也能 在商言商、就事論事 的準則下，求同存異、互相包容，共同完成工作任務。

如果更進一步，在做好工作的基礎上，能拿出點誠意來，互相多溝通、了解，增加認同感，私人感情就會不斷增進，同事也會逐漸變成朋友。

畢竟，職場上，多一個朋友也就意味著少一個敵人。

可以利用業余時間，多與同事聊天，分享工作、生活上的經歷，了解對方有困難，哪些是你可以幫助解決的，也可以提出自己的困難，看看同事是否能幫忙。

在交流溝通之間增進私人感情，在工作合作上自然比較順暢。

有些人，也許看上去讓人覺得難以相處，一付拒人于千里之外的面孔。

只要你拿出真誠來，真心與之交流，即使無法成為朋友，但為了工作，還是會互相遷就，合力完成任務的。

如果你發覺與大部分同事都無法很好的溝通、合作或同事們都對你敬而遠之，那就要從自身找原因，自我檢討，看看是否自己的工作方式有待改進。

精誠合作、以誠相待，不僅會對你的工作有所幫助，讓你與同事保持良好的合作關系，還是你的事業邁向成功的堅實基礎。

公司同事類別劃分： 1 ．自負型： “ 懷才不遇 ” ，老子公司第一。

2 ．領導型：提供最不切實際的 “ 良心 ” 建議。

3 ．保守型：事不關己，高高掛起。

4 ．大炮型：誰都敢得罪的 OFFICE 終級殺手。

5 ．無能型：最擁護 TEAM WORK 的南郭先生。

6 ．跟隨型：老板 “ 私人御用臥底 ” 。

7 ．貼心型： OFFICE“ 稀有動物 ” ，有口皆碑，有求必應的新好男（女）人。

注意：在判斷同事角色類別前，先試圖了解自己在他人眼中的角色類別。

工作是生活中極具意義的一部份，它提供了許多迎向挑戰的刺激與樂趣。

例如，遭遇到困難絞盡腦汁的排解難題，以及圓滿的達成任務等，各式各樣的辛苦與喜悅，它讓我們的個性變得更迷人有趣，促使我們超越自己。

從豐富的環境中學習，讓我們有機會證明自己的能力，并為自己的表現感到驕傲。

它不但替我們帶來了自尊與自信，也帶來了內心的充實與滿足。

它讓我們覺得自己有貢獻是社會的一份子，充份滿足了我們內在社會的需求。

人是群體動物，而工作則正符合了人性里渴望與人交往的需要。

人際關系很多在工作場合里是非常重要的，如老板與伙計、長官與部屬、同事與同事間要如何的相處。

在人生的黃金階段，我們花最多時間的地方，是辦公室。

我們用最多心力的地方，是辦公室。

在還沒有另一半之前和我們相處最長的是辦公室的人，即使是已婚男女，在一天之中互動最頻繁、狀況最富變化的也是辦公室的男女老少。

進一步說，和我們利害攸關、信息互通，時而需要合作的「前途共同體」，時而又呈現競爭對立的「熟悉的對手」，這些我們一大清早就要聚在一個容間，直到太陽下山才分開的同事或伙伴，在我們個人的生命里其實具有相當重要性和影響力。

辦公室是最需要依據規則辦事的地方，也因其中的人際互動最容易流于刻板，辦公室也是最容易發生沖突的地方，會為個人情緒帶來許多的沖擊。

而左右辦公室生活質量的是辦公室的人際關系有個初入社會的年輕人，在上班第一天父親送他一句話：「三分做事七分做人」剛開始他不以為然，隨著歲月的流變，現在他對新同事的第一句話，正是當年父親的叮嚀。

一群人為了做事才成為辦公室的一員，但事情可以做到什么水平，系乎一起做事的人可以合作到什么程度，融洽到什么程度，該怎么做人，其間分寸該如何拿捏是非常值得去細細的思考。

而如何的與上司應對，做好部屬的角色，如何與同事相處，做個受人歡迎的同事，中間的學問不小。

與上司應對做好部屬的角色 （一）忠誠第一，才干其次 松下幸之助講過：「忠誠的表現是坦率和誠懇，而不是一味迎合他人，一個信守忠誠的人必能經常保持自己的作風，不會搖擺不定，所以內心不會有愧疚之感，也才能無憂無慮，正正當當地做自己的事，如果不忠誠內心會有愧疚，表現的態度也不自然，而使人覺得無法信賴。

」 人是最沒有安全感的動物，尤其擔任主管者更怕「養老鼠咬布袋」，在身邊安置一顆定時炸彈。

古時候欺君之罪屠九族，現在相同，在位者對于背叛者一定是深惡痛絕，對忠誠度不高者，則猜忌防范。

所以老板與伙計長官與部屬之間首重忠誠，才干倒是其次。

很多人并不懂得其間的微妙，以為才華特出只要做好事，老板總會看到的，會有出頭的一天。

但卻忘了最重要的一件事，你的忠誠要讓上司知道，讓他用你用得安心。

還有不要瞧不起上司，一個人能居高位、當老板都不是偶然，縱使真的不學無術，但也有自己的一套辦法。

有人看不出老板或上司有什么能耐，以致上司的一些作為便成了背后笑話的材料，以為自己偏狹的領域里獨擅一場，且以此自大，看不起上司，這種夜郎自大的笑話，有點智慧的人應當知道要去避免。

（二）勿忘上司的存在，也讓上司知道你的存在 一般的部屬普遍有「恐懼上司癥」，連我也一樣，若不是情非得己大都不愿主動接近主管，可能是怕被人扣上「巴結」、「拍馬」等帽子，或是會不知道如何應對。

在職場中那些能獲上司特別寵愛的人，往往在承上之道上有其特別的用心，從不忘上司的存在，并且以溫馨感人的具體行動表現出來，其結果上司也知道了他的存在，在下面的例子里可以得到證實。

加藤清正是豐臣秀吉的部將，因犯錯被豐臣秀吉給禁足，罰他在家閉門思過，正好那時京都發生大地震，連豐臣秀吉居住的伏見城也到了傷亡慘重。

加藤清正心想：雖然主公仍在生我氣，可如今他有難怎能不去解危呢

于是帶領他的部下前往京都保護豐臣秀吉，豐臣秀吉被他的誠懇所感動，也不再生他的氣，并且再度重用他。

（三）勸諫上司要有技巧，不要當面給難堪 與上司溝通有兩個危險點，一是當彼此意見相左時，為人部屬「據理力爭」；一是當上司決策有偏差行為有缺失時，部屬「犯顏直諫」。

雖然古往今來所謂「直臣」者其氣節可嘉，但說服上位的效果卻大有疑問，而且個人下場除非碰上老板大人有大量，否則都不是很好。

（四）與上司意見不合的應對模式 第一種應對方式：當個點頭人，唯上司馬首是瞻，這個方法是為了自保，但將來決策錯誤，要死一起死。

第二種應對方式：當場站出來指出上司的錯誤，不怕得罪人，可是雖然說是為了公事，但卻也時播揚了上司的愚昧和偏失，你若是直臣那上司就成了昏君嗎

他怎么會不難堪呢

第三種應對方式：嚴守禮節，尊重上司的立場，先讓他明白你已充份了解他決策的背景，然后再不存半點私心，委婉說出自己的看法，而且在說明過程中不可指上司的錯誤，以保留其面子。

上述三點應對方式以第三點最適當，但在我的工作場所中，本身的職位自覺沒有什發言的權力，所以如果上司有任何的錯誤，也不會去表達出來職位更相當的人去應對，這算是第一重自保的方式。

（五）不要輕言辭職 現代社會就業機會一多，換掉老板就像換一家餐廳吃飯一樣平常，尤其是年輕一輩的人崇尚感性，稍有不如意即拂袖而去，而且還都是呼朋引友來來去去相當講義氣，年輕人敢于換工作除了個性較沖動外，年輕是最大的本錢，他們社會生活才開始，沒有太多的壓力和包袱。

在我二專畢業后，在家鄉附近到了一間小型的工廠當會計，這也是我第一份正式的工作，在我任職的第一天，老板娘的態度不太好讓我開始恐懼，再者要我做些清潔和粗重的搬運工作讓我開始感到反感，于是中午就告訴老板娘想要離去。

這就呼應了前面那一段，年輕人在職場上真的不會去考慮那么多，但也常常造不好的后果。

只是常換工作容易染上浮躁的習性，且難以累積工作經驗和社會資源，這對往后生涯發展有很大的影響，所以取得工作職位之前要三思，離職時則需慎重評估時機和代價，亦即就業就要能「難進難出」。

待遇不好、想換工作環境、想自行創業及工作時間不合等，是很多人想離職的原因，但有很大原因是與上司意見不合，處不來。

有些人在職場中遭到同事排擠、長官誤會時常有不如歸去之嘆，也因此他們不太重視人際溝通，不會運用個人公關去排除障礙，有的反倒是以辭職為手段，以為上司或老板挽留時，可以好好抒胸中悶氣。

可惜常常會天不從人愿，辭職當不成手段，反而注定是結果。

（六）八十分理論 --- 做事不忘留余地 在職場中力求表現好像是上班族的金科玉律，可是若不論時機、不看情況，盲目的使出全力沖刺，有時也會帶給自己壓力和痛苦，甚至因光彩外爍，引起老板或長官的疑慮呢

「八十分理論」就是留下二成余地，表現八成即可，往上有二十分可以沖刺，往下不要跌破六十分就好，這樣老板和長官常見到你向上的沖刺，少見到向下的滑落，便覺得你從未退步，它的基本原則是：凡事適可而止，不要觸及最高點，讓自己口袋中永遠留有兩把刷子，這也就是另一種「退」的修養，以退為進給自己一些緩沖空間。

如何做個受人歡迎的同事 來自工作最大的喜樂非關金錢、權力或地位，而是與人相親，能與人相遇、聯絡感情、建立友誼，以及分享心中的想法、感受、希望與害怕是快樂的泉源，也正是工作引人之處。

然而就許多人而言，來自人際關系的愉悅卻甚少出現在工作之中，他們向獨來獨往，很少與人交際，不但未曾與人聯絡感情建之關系，反而常筑起心墻，將自己與眾人隔離，不論起因出于個人心結或是他人的排拒，均使得其私人生活及事業進展蒙上陰影，得不到來自他人的幫助，工作生涯自然愈顯貧乏與孤寂。

誰都希望人際關系能處于沒有壓力的和平狀態，可是現實上每人欲望不同，價值觀不同，秉性相殊很難不發生沖突，尤其商場如戰場，原先所謂的良性競爭，都可能演變至惡質化，而沖突以對。

例如：史堤夫渴望對工作有所貢獻，但一切重要工作或會議卻總是輪不到他頭上，此外也從未有人問及他的想法或意見，雖說他雄心勃勃急欲發揮長，才卻總不被人注意，最后工作評量表上卻說他難以與人合作，并從不主動協助他人，顯然不論他有多努力，上司與同事似乎仍漠視他的存在。

后來史堤夫在一個會議上發出了不滿的聲音，讓他和同事間的關系更加惡化。

到底要如何和同事和平相處呢

（一）為人設想，建立相同的感情 在關心同事時，不要讓他覺得你看不起他，所謂「同情」是指針對他人在某種情境里能涌現的情緒和感受，你能有所揣摩。

如此，你就是他，便知道該加強什么，又該回避什么。

同事間，最容易得理不饒人，疾言厲色咄咄相逼。

如果，又發生在公開場合，那么怨毒可能就相當深遠了。

應該為人要寬容，能給人余地，自己也安樂，況且溝通講究和顏悅色，說理可以清楚，語氣用字卻不宜帶有情緒，否則難免傷人留下怨恨。

同事關系既然是平行走向，就表示各有各的一片天，大家各守各的安全空間倒也相安無事，如果有人越俎代庖撈過了界，彼此關系很快就從和平進入戰場再轉為交戰。

越俎代庖說明白些不外乎越界抓人、抓權，插手別人家務事，同事間的競爭，有人便故意從這里切入，凸顯個人能力進一步擴大職權。

優勝劣敗弱肉強食是現代社會的另一種實景，只是這種隨時可與同事宣戰的人物，鐵定是辦公室里的刺猬，人見人怕，大家畏鬼神而遠之，如此情境他如果能依然快樂，那就是超人了。

中國人常說不在其位，不謀其政，這是尊重人家安全空間、尊重人家生存權的一種方式，亦代表和平共存的宣示，能這樣，別人安樂，自己也安樂。

不過人際關系十分微妙，所謂「不謀其政」也有廣義的解釋，同事間有時候一些無意的動作或甚至基于善意的行為，都可能因為彼此職位處于競爭狀態，而被解讀為「惡意的出發」。

（二）彰顯自己時小心貶損到別人 在人工作崗位彰顯自己的專業風采或道德風采，原本無可厚非，但若事涉他人權益，最好先行協同，否則就是「侵權」行為了。

像公司老板見員工經常加班到深夜，良心發現決定征詢大家的意見討論加班費發放標準，開會時偏偏就出現大馬屁精，一副公忠體國的奉獻模樣，發言指出員工們自動自發加班是基于對公司的向心力，并不介意有無加班費，更何況當前景氣不佳，公司不減薪已難能可貴，哪還奢求其它福利呢

這個人在開完會后，你說是不是人人喊打。

（三）如何應對小人 人間到處有小人，職場內亦不例外，如果這類人物是你的部屬，治他當然容易，況且小人阿諛奉承功夫到家，若非狗急跳墻，應不至于吃錯藥，去得罪上司惡搞上司。

最難纏的小人常來自于與你沒有直屬關系的同事間，所以如何相處是協同之道中必修學分。

明未清初大學問家王夫之對小人有如下名言可說一針見血，他說：小人之心，智者弗能測也，剛者弗能制也，料其必不能，而或能之矣；料其必不欲，而或欲之也。

這意思是說，對于小人的心思，有智慧的人無法預測，剛強的人沒有辦法壓制，你料定他沒有能力做那件事，然而他卻做了；你料定他應該不會想要做什么，可是他卻一心要做。

類似這樣的情境，往往讓人無法預測，讓你毫無機會去正常的防御，當然有此疏忽，很大原因是不知道對方竟然是小人所致，所以防人之心不可無這句古老的格言，其本意便是提醒大家要防看不見的小人。

提防看不見的小人，沒有什么訣竅。

一是聞其言、觀其行，可是這涉及識人、知人的本事，沒相當閱歷或特殊秉賦，不易識破小人心思。

（四）助人最樂 互相幫忙是人際間的常情，在同事休假時接手對方的工作，如此善行相常有益于維系工作上的友誼。

但若是你休假時請人代班，就必須要先把自己緊急的工作先處理好，而不是丟著自己無法處理的事情，要代理人來傷腦筋，久而久之別人會不愿意幫你的忙，而且會對你的評價大打折扣。

記得在工讀時，有位同事非常的熱心助人，別人總存著多一事，不如少一事的心態，如果不是自己份內的工作就不去碰，但他總是看到可以幫助人的地方，馬上主動的去詢問是否需要幫忙，并且施與援手，而他總是人緣極佳，受人敬重。

（五）增加人際敏感度 在與人相處時應以多聽、多觀察的態度多加學習，應時時注意，何時適合與人交談，何時該默默走開，何是該開玩笑，何是又該嚴肅正經。

由于個人生活與專業工作常難以截然畫分，同事偶爾會談到家庭瑣事，不妨也留神傾聽或主動關心同事的近況，若過程中有涉及隱私應盡量避免，讓他認為你是在關心，他而不是在打探他什么。

增加人際敏感度其實并無妙方，主要關鍵是你是否愿意跳出自己，真誠的關心他人罷了。

（六）幽默處事 幽默常是建立關系的絕佳妙方，人人都樂意與會令自己張口大笑的人相處，因此幽默不但是打破僵局的好方法，也是自我解危的妙方，在沮喪煩躁之際若能自嘲一番，必能解除不少壓力。

但值得注意的是千萬別以揭人瘡疤為笑話題材，不然笑話不但不可笑，反而易于傷人，破壞人際間的和諧關系。

在我們的周圍，有著各種各樣的人，他們不是靜止不動的事物，而是一個個生動鮮靈的和我們自身一樣的 : 需要別人關心、需要得到別人尊重與愛的人。

“ 如果你希望別人如何對待你，你首先要如何對待他人 ” 。

—— 這是一條最為基本的原則。

另外還有一些原則，在這里與各位網友分享 一、真誠。

也許看到這兩個字后，你馬上就會發出感慨 ——“ 我對別人真誠了，也沒有看到別人對我多真誠。

” 不要太在乎別人對你的反映。

在乎的太多，做人辦事就會覺得束手束腳。

只要記住一條：自己問心無愧就好了。

而且 “ 路遙知馬力，日久見人心 ” ，時間久了，大家自然就會在心里形成一個印象：這個人很真誠。

讓他辦事放心。

二、不懂就問。

步入新的環境，對許多事情都不了解。

這時候要虛心向 “ 師傅 ” 請教。

以免出現錯誤。

另外，你順便還可以從他那里得到些他總結的 “ 個人經驗 ” 。

三、不要把公事以外的個人情緒帶進工作中。

一方面保證了工作的正常進行；另一方面，別人和我們一樣每天都在 “ 忙碌著 ” 、 “ 煩惱著 ” ，也想尋求輕松和快樂，所以，從為別人著想的角度出發，我們還是應該少把個人情緒加給別人。

四、自信。

要學會為自己打氣并相信自己。

試想一個人連自己都不相信，又如何相信別人

應該明白在工作中，你和別人是一樣的，不同的只是可能你比他晚到這里而已。

所以我們要學會給自己勇氣，讓自己和別人站在同一條水平線上。

這樣，你會發現離成功在越來越近。

與同事相處的藝術 身為年輕白領，即使你不加班，一天也有 8 個小時和一班同事在一起，隨之問題便產生了：與家人是親情，與朋友是友情，與戀人是愛情，但與同事之間的關系卻十分復雜。

究竟該如何處理此種關系呢，以下便教你幾招： 1 、與同事相處的第一步便是平等。

不管你是職高一等的老手還是新近入行的新手，都應絕對擯棄不平等的關系，心存自大或心存自卑都是同事間相處的大忌。

2 、和諧的同事關系對你的工作不無裨益，不妨將同事看作工作上的伴侶、生活中的朋友，千萬別在辦公室中板著一張臉，讓人們覺得你自命清高，不屑于和大家共處。

3 、面對共同的工作，尤其是遇到晉升、加薪等問題時，同事間的關系就會變得尤為脆弱。

此時，你應該拋開雜念，專心投入工作中，不耍手段、不玩技巧，但決不放棄與同事公平競爭的機會。

4 、當你苦于難以和上司及同事相處時，殊不知你的上司或同事可能也正在為此焦慮不堪。

相處中你要學會真誠待人，遇到問題時一定要先站在別人的立場上為對方想一想，這樣一來，常常可以將爭執湮滅在搖籃中。

5 、世間會有君子就一定會有小人，所以我們所說的真誠并不等于完全無所保留、和盤托出。

尤其是對于你并不十分了解的同事，最好還是有所保留，切勿把自己所有的私生活都告訴對方。

6 、最后再提醒你一句：同事間相處的最高境界是永遠把別人當作好人，但卻永遠記得每個人不可能都是好人。

IPQC工作心得報告

品質是出來的,非依檢驗而得成之,但可檢驗而之,故制程檢驗為品質 管制中最重要的環節,影響將是全面的,由此特設IPQC檢查,籍以進行制品品質管 控,提升產品品質. 一. 何謂制程檢驗: 制程檢驗就是指依照半成品,成品檢驗標淮進行抽驗,管制品質水平,記錄產品品質狀 況,為生產提供查核之依據,會同生產部門將不良品徹底消滅于制程中. 二. IPQC的工作職責及應知應會:

【第1句】： IPQC的工作職責 A. 制程穩定及制程能力的偵察. B. 指導按標淮化作業,(人.機.物.法.環.管理) C. 掌握不良樣品之標淮. D. 管理線上不良品(追溯到作業員,各站不良統計) E. 異常報告追蹤及效果確認. F. 重工的監督. G. 報表的及時正確,真實,規范填寫.

【第2句】： IPQC的應知應會. A. 熟悉產品特性. B. 熟悉產品的制造流程. C. 熟悉每一產品的每一工序,會做且了解注意事項. D. 熟悉產品的檢驗標淮. E. 熟悉儀器的使用. F. 熟悉報表的填寫. G. 熟悉整個品保的運作流程. H. 熟悉品管手法. I. 會看藍圖. J. 孌壓器,電感基礎知識的了解. K. 電磁學基礎知識的了解. L. 正確的品保理念. M. 正確的工作方法 N. 正確的人生觀念. O. 能自我管理. P. 認識相關英語. 三. IPQC應重視首件,量產.

【第1句】： 首件,量產,即為試做,就是尋找問題,是指將生產要素按一定的條件,重新組合后 進行生產,確認其結果,并做出相應判定處置的過程.

【第2句】： 首件,量產的重要性. A. 通過試做可以找到最佳組合的生產要素. B. 通過試做可以發現工夾具是否嚴重磨損或安裝定位錯誤. C. 可以比較測量儀器精度的偏差. D. 防止看錯圖紙,用錯材料等系統性原因. E. 盡量發現問題,從而采取糾正或改進措施,以防止批次性不合格品發生. 四. IPQC應怎樣跟蹤量試,首件.

【第1句】： 首件,量試時檢查各種原材料是否符合藍圖之要求.

【第2句】： 首件,量試時檢查各種儀器,夾具資料的輸入,是否符合藍釁或規定之要求.

【第3句】： 檢查各站半成品是否有異常發生.

【第4句】： 檢查成品的各項性能,外觀是否符合規定之要求.

【第5句】： 開量試會時,研討解決發生不良的方法.

【第6句】： 跟蹤改善后的實效性如何. 五. 何種情況下進行首件檢查.

【第1句】： 一批產品開始投產時,進行首檢.

【第2句】： 設備重新調查或工藝有重大變化時.

【第3句】： 輪班或操作工人變化時.

【第4句】： 材料發生變化時. 六. IPQC應重視巡視.

【第1句】： 巡視不是做樣子,何謂巡回檢驗. 巡回檢驗就是指檢查員按一定的時間間隔和路線依次到工作地或生產場所,用抽查的形式,檢查剛加工出來的產品,是否符合圖紙,工藝,或檢查作業指導書中所規定的要求. 七. 巡視的重要性

【第1句】： 可以隨時發現某工序的品質發生異常,防止大量不良品產生.

【第2句】： 可以監督作業員的作業,使品質處于受控狀態.

【第3句】： 可以監督線上的5S情況. 八. IPQC應怎樣進行巡視

【第1句】： 定時抽檢容易發生品質變異之工序.

【第2句】： 及時檢查各工序變更之原材料是否符合要求.

【第3句】： 檢查線上5S是否OK.

【第4句】： 檢查每位作業員是否依標淮作業.

【第5句】： 當巡視到某工序品質發生異常時,依自已的能力盡量解決,如果不能解決,應及時把真實情況反應給上級.

【第6句】： 檢查儀器,治具,資料的輸入是否符合要求.

【第7句】： 及時檢查成品的各項電氣特性是否符合要求.

【第8句】： 認真真實地填寫好每一份報表. 總結:現場中的一切事物都在不停地變化著,昨天還合理的事物,今 天就不一定了,改善永無止境,沒有最好,只有更好,懷疑越多,對現場了 解就越多. 所以說IPQC必須時刻有問題發生的意識,有敏銳的洞察力,真實的記錄一切. 僅供參考，你還需要修改修改

難道就沒有人可以滿足我所提的問題嗎

多少知道的能人不能解決一個問題這可悲嗎

就有個頭像邊框的素材

你是要頭像邊框素材么 復制打開它 選擇最喜歡的下載保存

在公司工作了兩年,要離開了有點舍不得的句子

隨著知識經濟的發展和全球化的深入，企業的生存和發展時時都在接受挑戰，鋼鐵企業尤為明顯，金融危機以后形成的高產量、高庫存、高成本和低需求、低出口、低價位、低效益的“三高四低”現狀始終“套牢”著鋼材市場，南鋼和眾多鋼企一樣，都面臨著訂單、成本、效益、淘汰落后產能、企業轉型等多方面的壓力。

在如此激烈的的競爭環境中，南鋼員工也明顯感覺工作節奏越來越快了，工作標準越來越高了，工作任務越來越多了，加之物價的上漲、生活的壓力等，員工承受的心理壓力越來越大。

這些壓力如不能得到有效釋放，很容易累積成消極、抵觸等不良心理情緒，危害員工的身心健康，個別的甚至會造成工作上的重大失誤，影響企業的整體工作績效。

為了更好地實現構建和諧企業的目標，筆者對南鋼員工心理壓力形成的原因、減輕心理壓力的疏導機制、提升員工幸福感等方面進行了初淺的探討。

　　一、心理壓力過大的危害　　沒有壓力，人則會懈怠，適當的壓力，才會使人保持較高的工作積極性，產生較高的工作績效，但是長期的過高壓力，負面影響比較多。

長期處于職業倦怠或心情壓抑，將破壞員工的精神和身心健康，引起相應的肌體反應（如內分泌失調、失眠等），引發心理問題甚至身心疾病，給工作、學習和生活造成不良影響。

《中國企業經營者成長與發展專題調查報告》顯示，中國的企業員工“有時出現或經常出現煩躁易怒”癥狀的占

【第70句】：5%，“疲憊不堪”的占

【第62句】：7%，“心情沮喪”占

【第37句】：6%，“疑慮重重”占

【第33句】：1%，“挫折感強”占

【第28句】：6%，“悲觀失望”占

【第16句】：5%。

另外，員工的職業壓力與心理健康以及對企業造成的影響日漸受到廣泛關注。

更嚴重的是，近年，高校教授猝死、高薪白領早逝、富士康跳樓事件、華為員工自殺事件等報道屢見報端，令人扼腕。

　　筆者近期也對身邊的銷售員工進行了專門的調研，有86%的員工“感到工作壓力大”，89%的員工表示“工作感到疲憊”，92%的員工“常覺得時間不夠用”，瞬息萬變的市場、復雜的人際關系、買方市場的強勢、難以順利達成的指標、家庭生活的壓力、出差頻繁、缺乏關懷等，都使得員工的心理壓力很大，一些員工身體處于“亞健康”狀態；一些員工的不良情緒影響了工作績效；還有一些員工家中甚至出現了離婚危機等。

　　因為壓力得不到排解和疏導，損害的不僅僅是個體，而且會破壞組織的健康，比如職業枯竭高發、離職率增加、工作效率低下、焦慮癥。

員工的職業壓力與心理健康以及對企業造成的影響越來越多地受到長期關注，由于心理壓力而怠工、缺勤、跳槽或轉行都會給企業帶來損失。

只有幸福感強的員工，才能全身心地投入工作，創造好的工作業績，實現“員工快樂、企業快樂、用戶快樂”。

來自哈佛大學的一項研究發現，員工滿意度提高5％，會連帶提升

【第11句】：9％的外部客戶滿意度，同時也可以使企業效益提升

【第2句】：5％。

可見，企業若能有效提高員工的職業幸福感，就能提高工作效率，從而更好地保持企業的快速、健康、和諧發展。

　　二、職業幸福感與員工心理援助計劃概述　　中國已有一部分優秀企業已經意識到壓力與情緒管理的重要性，一些企業也正逐漸邁開員工援助計劃的腳步，幫助員工提升職業幸福感。

EAP是“Employee Assistance Program”三個單詞首字母的縮寫，通常翻譯為“員工幫助計劃”或“員工心理援助計劃”。

EAP是由企業通過專業人員為員工及其家庭成員提供心理援助，利用心理學的知識，改變人們的心理認知、情緒、行為和意志，達到消除癥狀、治療心理疾病。

EAP心理疏導的過程就是不斷消除內心不和諧的因素，解決員工心理和行為問題，達到提高員工工作績效，改善企業管理的目的。

EAP也是許多企業借此向員工表示企業對員工的關心，提高企業公眾形象的重要手段。

　　EAP最早起源于19世紀末西方；20世紀50年代，美國開始為二戰老兵實施EAP；20世紀60年代，EAP轉變為勞動力提升項目，開始被企業廣泛采用，并逐步走向成熟；20世紀80年代以來，EAP 開始在全世界范圍迅速推廣。

目前，世界500強企業中有90％以上的企業引進了EAP。

有眾多調查表明，實施EAP項目不僅可以改善員工心理素質和健康，而且還給企業帶來直接的經濟方面的效益。

美國哈佛大學人力資源管理心理學研究專家對全美國大中型企業實施EAP效應調查發現，實施EAP項目可以為企業節省大量費用支出。

大約每1美元EAP費用支出可以節省5-16美元開支。

美國通用汽車公司的EAP計劃實施后，每年為公司節約37000萬美元開支，平均每名員工節省3700美元費用。

美國一家擁有7萬員工的信托銀行引進EAP之后，僅僅一年，它們在病假的花費上就節約了739,870 美元的成本。

Marsh & McLennon 公司對50家企業做過調查，在引進EAP之后，員工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生產率提高了14%。

Motorola日本公司在引進EAP之后，平均降低了40%的病假率。

　　2001年3月，EAP正式進入中國，誕生了第一個完整的EAP項目——聯想客戶服務部的員工援助計劃，該項目由北京師范大學心理系博士張西超主持。

首先對員工進行了心理狀況調查、研究和診斷，對員工心理進行全面而深入地了解，并提出了相應的組織管理建議。

隨后開展大量的宣傳活動以及咨詢式培訓、各種專題小組咨詢，引起管理者和員工很大反響。

這之后，EAP項目開始在國內機構中迅速發展起來，現在的中國移動也是較為領先的。

應該說，EAP對員工有明顯的益處，它使得員工工作情緒優化，提高了工作積極性，增強了自信心， 減少了工作事故，降低了缺勤，克服抽煙、酗酒等不良嗜好。

EAP對于企業的益處更是重要，具體表現為：提高組織的公眾形象、樹立組織關心員工的形象、提高組織績效、管理意外事件的風險、吸引及保留員工、減少員工抱怨、節省招聘費用、節省培訓開支、 減少醫療費用支出、降低管理人員負擔、 提高員工士氣、提高生產力和工作效率、提升工作間的合作關系等多方面。

　　三、職業幸福感的影響因素　　幸福是人們對于生活和職業的主觀體驗，是依人們自己的主觀感覺而轉移的。

收入水平與幸福感之間并不是直線關系，而是曲線關系。

大量實證研究表明，在眾多發達國家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。

人們的幸福感主要與人們需求和期望值有關，幸福感會隨著人們的需求變化而不斷變化，例如，在饑餓時，能讓他吃上飽飯，他就會感到幸福；在貧窮時，錢夠花，就會感到幸福；當物質極大豐富的時候，即使再如何增加經濟收入，他也不會感到幸福，這時就需要實現價值，需要成就感。

現在的幸福感主要取決于五個方面：　　一是工作崗位的變化。

企業改革、戰略轉型、技術改革、崗位調整、人員分流等均會帶來工作崗位和職責的變化，大家對工作能否適應、能否勝任和駕馭，這些直接影響職工的心情。

有些員工會面臨新崗位、新工種、新技能、新的人際關系的挑戰，因而感受到了崗位競爭的壓力，產生了從未有過的緊迫感、壓力感和危機感。

　　二是新技術、新設備、新工藝的應用。

現代企業技術更新十分快，日新月異，新技術新設備應用對各項技術標準和規章制度的科學性、嚴密性、系統性、對生產組織模式、組織管理等方面的要求都達到極高的程度。

為適應新要求，各崗位人員必須接受培訓，在短時期內強化業務素質、知識結構、專業技能和應急處置能力，這一切對員工來講，無疑構成巨大的心理壓力。

　　三是高速度、快節奏帶來的壓力。

現代企業生產環節緊密銜接，工作流程緊湊，稍有疏漏就可能釀成大禍。

一些崗位不能有一點點分神，不得有絲毫疏忽，如南鋼的冶煉軋鋼操作工、生產調度指揮人員，關鍵崗位的作業人員的精神緊張和疲勞程度，都是非常大的。

同時，為了完成任務，大家都是在加班加點，早來遲走和雙休日也上班已是普遍現象，長期的超負荷工作也使得員工焦躁和煩悶。

　　四是職業發展的壓力。

現在個人發展、薪酬待遇與業績全部掛鉤，同崗可以不同酬，各崗位之間競爭的壓力，渴望升遷或是提高待遇都需要具備更多的優勢，要能保持在同事中的出類拔萃，這些都是無形的壓力。

　　五是家庭幸福也會影響到工作上的情緒。

家庭生活和諧美滿，工作自然也是好心情，家庭如有婚姻、戀愛等方面的挫折和問題，便會格外感覺悲觀失望，情緒低落。

目前消費品物價上漲過快、房價高位、子女就業艱難等讓很多員工感到家庭經濟生活壓力偏大。

　　四、實施員工心理援助計劃的方法和步驟　　將心理幫扶工作納入思想政治工作范疇。

把心理健康教育和心理疏導貫穿、滲透、體現于企業的思想政治工作中，企業的工會工作者和其它思想政治工作者要由政治宣傳員向心理咨詢師角色轉變，工作內容要由“教育人”向“服務人”轉變。

過去，員工往往是處于被教育者的位置上，強調個人對集體的無條件服從，現在我們必須服務于人的基本需要，從了解需要、激發動機入手，及時主動地給有心理困惑、心理障礙的員工以必要的援助，幫助員工正視心理壓力，挑戰心理壓力并有效地緩解心理壓力。

對每一名思想政治工作者進行心理輔導培訓，邀請專家傳授心理輔導技巧和溝通方法，學習心理學、行為科學、社會學、公共關系學等知識，讓大家知道在員工遇到一系列困惑時，知道如何去疏導和交心談話。

目前寶鋼半數黨支部書記已通過考核，成為心理輔導師，他們還匯編了《員工心理疏導案例集》，相互交流。

一般心理疏導和危機干預主要是七種方法，一是回避法——幫助員工轉移注意力，盡可能躲開導致心理困境的外部刺激；二是變通法——變惡性刺激為良性刺激，運用酸葡萄與甜檸檬效應。

三是轉視法——幫助員工換個角度看問題，橫看成嶺側成峰，從而使消極情緒體驗轉化為積極情緒體驗，走出心理困境；四是換腦法——換一種認知解釋事物，更新觀念，重新解釋外部環境信息，減少或消除心理認知與心理體驗的矛盾沖突；五是升華法——讓員工積極的心理認知固著，把挫折變成財富。

改變消極的心理狀態；六是補償法——改弦易轍不變初衷，失之東隅收之桑榆；七是求實法——幫助員工切合實際調整目標，修正目標。

　　從企業文化建設著手，營造寬松活躍、富有激情的工作氛圍。

“君使臣以禮，臣事君以忠”。

一個相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關心的工作氛圍，將大大的提高員工的愉悅度。

從文化的角度進行價值觀、人生觀的教育和引導，幫助員工樹立遠大理想，培養廣闊的胸襟和灑脫的人生態度，將員工從錙珠必究的惡劣情緒中解救出來。

溝通與理解是每個人內心的渴望，每月召開管理者見面會，了解員工的不滿情緒，管理者直接關注、關心員工的狀態，多一點微笑，多一點傾聽，多一點理解。

每個人都有希望得到贊賞的心理，我們不完全依賴于經濟激勵，有時非經濟激勵也能帶來事半功倍的效果，及時的表揚和鼓勵、免費的體檢療養，帶薪休假、意外的禮物等等，都增強了員工的收獲感和自信心。

同時，工會組織也可以時常組織一些聯歡活動、磨煉意志的團隊訓練活動、讀書活動、技術練兵活動、集體郊游、社團活動等，讓員工充分陶冶情操、展現自我、愉悅身心，減輕來自各方面的心理壓力。

　　創建公平公開的企業環境，員工感到平等和自由。

員工援助計劃不僅僅是心理上的幫助，更重要的是行動上的幫助，要求企業給員工創造一個輕松的工作環境，把員工“知道率”、“滿意率”和“參與率”作為檢驗業績的標準之一。

設計與改善員工的工作環境，一方面是改善工作硬環境——物理環境，工作場所的面積、形狀、陳設、通風、采光、溫度、濕度等與員工工作心理感受有密切關系的環境進行改善，提高員工工作安全和健康條件。

另一方面是通過領導力培訓、團隊建設、工作輪換、職業生涯規劃等手段改善工作的軟環境，在企業內部建立支持性的工作環境，豐富員工的工作內容，指明員工的發展方向，消除問題的誘因。

要繼續做好廠務公工作，最大限度地公平對待每一位員工，從制定政策到具體操作，從全局平衡到局部調整，都應把這個因素考慮在內，在重大決策上公開意圖、在具體操作中公開過程、在選人用人上公開招聘，在薪酬福利上公開方案，使得考核評價體系，培訓發展體系，薪酬福利體系公開透明，員工得以安心、快樂的工作。

　　建立員工職業生涯規劃與管理，使員工看到未來。

自從傳統的“鐵飯碗”的終身雇傭關系被打破后，員工生存的唯一之道就是不斷地發展、提升。

因此，員工在賺取收入的同時，能否發展提高，成為最為關注的問題。

要讓員工工作得更快樂，最重要的是讓他們看到“我的未來在哪里”，有無良好職業發展前景是員工能否快樂工作的關鍵因素之一。

企業應為員工搭建一個公平、合理、公正的發展平臺，建立員工職業發展通道，明確晉升標準和勝任模型，牽引員工不斷的努力提高。

同時，在企業內部為員工提供課程、導師、輪崗等多種發展所需的資源，建立職業規劃體系，設立技術、專家、行政等多通道發展路徑。

　　做好員工的期望值管理。

高期望值對幸福感是一個主要的威脅。

期望值和實際成就之間的差異也會影響人們的職業幸福感，高期望值與個人實際差距過大會使人喪失信心和勇氣；期望值過低則會使人厭煩，需要根據自己的實際情況，設定合理的期望值。

根據美國行為科學家赫茲伯格的雙因素理論，我們知道在企業中存在著令員工滿意和不滿意的兩種因素，分別是激勵因素和保健因素。

那些使員工感到滿意的因素主要與工作內容相聯系，稱為激勵因子，如成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會等，當它充分時能激勵員工產生滿足；那些使員工對工作感到不滿意的因素主要與工作環境相聯系，稱為保健因子，如人際關系、工作環境、公司政策、管理措施、工資、福利等，它不充分時將使員工不滿意。

這里面的因素，有些是企業需要改進的，有些是需要引導員工的。

如員工的職業晉升機會是人人都想得到的，都想向高崗位級別發展，但企業合理的組織結構是金字塔型或橄欖形，所以不可能所有人都處于高崗位級別，況且人與人的能力客觀上是有差異的。

因此，需做好員工期望值的管理，引導員工制定合理的期望值。

理想和現實之間總歸會有所差距，有差距才有未來，在GE的EVP項目中， “輕松工作”“放眼未來”就是關鍵詞。

　　提高員工的自我情緒管理能力。

可以開通員工QQ談心室、西祠討論版、領導郵箱、心理咨詢電話和心理咨詢郵箱等多條溝通渠道，為受心理問題困擾的員工提供多條幫助路線，并且保障了員工的私密性。

時常為員工發放“心理保健卡”，加大心理知識的普及和宣傳，讓員工了解自身心理發生變化的規律以及心理調適方法，在遇到心理壓力時能恰當地進行自我調適，通過情緒轉移、自我宣泄、改變認知、尋求支持等方式將壓力轉化為動力。

定期對員工進行心理疏導、心理行為訓練，引導員工實事求是、講究理性的科學思維方式，以理性駕馭情感，矯正情緒化、非理性的思維習慣；引導員工運用基于平等心、利他心的換位思考，矯正自我中心的思維方式，多溝通，消除誤會等等。

　　幫助員工樹立積極向上的心態，提高快樂指數。

境由心造，奧格·曼迪羅在《羊皮卷》中指出：我們生活中有90%的事是正確的，有10%是錯誤的。

要想幸福，就要把注意力集中在那90%的事上。

快樂是一種積極的心態，化繁為簡的要訣是減少無端的聯想和后悔心理，就事論事；心理制衡的重點是不能不對比，也不能泛對比。

“將啼饑者比，則得飽者自樂；將號寒者比，則得暖者自樂；將疾病者比，則康健者自樂。

”如此一比，則越比越快樂。

這與我們的諺語“知足者常樂”是一個道理。

因此，要引導員工在追求職業目標的過程中，要有“過程第一、結果第二”的積極心態，享受追求目標的過程，不要對結果過于執著。

　　有效的進行職業幸福感的管理，不僅能使個人更快樂，而且能使企業在有限資源的情況下進行更理性、更科學的管理和決策，使員工“工作，快樂，并幸福著”，最大限度地提升員工的職業幸福。

進行員工進行滿意度調查和幸福指數調查，了解員工心理焦慮和煩悶的主要原因。

　　五、南鋼實施EAP的建議　　一是在研發、銷售、主要一線等壓力大的崗位開展試點，總結和提煉經驗并逐步推廣。

　　二是采用兩種模式相結合。

內部式，即企業雇傭專員或團隊負責EAP；外部式，即以簽署協議方式外包專業EAP公司服務；內外部結合式，就是內部專員處理日常事宜，如有階段性大項目則外包專業公司處理。

快速培養自身的心理咨詢師，并深入學習國內外先進企業的經驗。

　　三是進行員工進行滿意度調查和幸福指數調查，了解員工心理焦慮和煩悶的主要原因。

調查可以采取電話、問卷等方式，并做好保密措施。

　　四是實踐以上所提的八條建議，也可以不斷創新和豐富內容。

　　五是在理念和標識上也要提倡快樂工作、快樂生活。

工作場所去掉一些警戒性的口號，改用溫馨和善意的標識。

　　六是對項目中的重要樣本進行長期跟蹤式心理輔導。

　　看上去員工援助計劃大部分的服務屬于日常工作和生活范疇的援助，事實上，在正常社會、自然環境下，員工心理健康同樣是關乎企業生存與發展的大事。

企業給員工以幸福的滿足，員工回報企業以敬業和奉獻，這是人企關系理想的良性互動。

因此，提高員工的“幸福感”應成為企業管理者的重要目標和神圣職責。

員工晉升報告

大眾點評 08-09-04 公司實行每周六天制，基實就是變相裁員。

LZ辛苦了。

---我是乖丫頭 點評　　08-09-04 寫的真好，要是總裁能看到就好了，世界就是不公平，哎

---冬天的雪花 點評　　08-09-03 說的很經典，強烈支持

建議發到總裁信箱去

~~~~~~ ---渡白 點評　　08-09-03 樓主辛苦拉，PP給你，需然沒意義。

。

。

。

---清心不悔 點評　　08-09-03 太厲害了，人才呀

　　我也來挺一挺你，你說出了咱們心底的話；　　從內心發出對你的尊敬。

　　真是太激動了，無法用言語來形容，只希望會讓總裁看到，　　看到下面的員工過得并不是跟他想的那樣的好。

　　希望他在對社會做善事之前，先給咱們為富士康辛苦買命的人做做善事。

　　我們確實過得不太好。

　　---詩韻 點評　　08-09-03 給你打個綜合分：

【第97句】：5分。

寫的也蠻人性化的，在此路過給你頂@一&下#。

你的心情也只能是眼淚問花"花不語，花自解語淚自流啊。

我相心這個總裁可能在他剩下的余年是看不到的，因為為討好他為他分憂的人排的比長城還長。

這想心肺之言可能不要出門就給消化了吧!還是來世碰到他還沒有做總裁的時候在他耳邊給他帶個話。

本人很欣賞你的時代精神。

頂~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~頂。

。

。

---曾經滄海玉 點評　　08-09-02 本人強烈支持1但愿總裁可以看到

1 ---檸檬的味道 點評　　08-09-02 現在FSK在分四步走∶　　第一步∶實行每周6天制　　第二步∶取消年終績效獎，工資加30％　　第三步∶員工爭相離職，罷工事件比比皆是　　第四步∶FSK申請PC　　---沒完沒了的八哥 點評　　請問八哥此消息的可靠性?如果這樣實施的話，我們的合同就要重新簽定了。

真是搞笑，剛進公司簽了兩年合同，一年不到就換了份(當然新勞動法的原因)，難道現在還要換不成(這次是什么原因呢)?所以八哥所言不可能行通。

　　第一：每周6天上班制，只可能針對產；　　第二：取消績效獎，工資加30%只針對部分BU\\\/BG;　　第三：罷工事件還沒有鬧大，即使有鬧，公司上層也會殺一敬百；　　第四：申請PC用處不大。

　　我們有勞動合同法作為保障，即使公司想變，也會遭到各種舉報，到時丑態必出，對公司肯定很不利，相信上層不會貿然實施；還有，公司既然有了這么多人才，只要機關組織不變，理級干部沒有流失，走幾萬普工，抑或是走幾萬工程師，都不會有太多變化，因為前兩年擴得太猛了，現在是削減的時候了。

看吧，公司還會想更多辦法的，走的人肯定也會越多，這次加薪，不就可以證明一切嗎?看吧，年終績效，你還能指望多少吧，到時讓你大跌眼鏡

因為裁走一些人，公司才能更有效運營。

逼也要逼你走的

---艷陽天 點評　　08-09-02 聽說文旦出一奇人，在下慕名而來，細觀之，果為奇人　　接LZ再根據本人收到某些消息，現在FSK在分四步走∶　　第一步∶實行每周6天制　　第二步∶取消年終績效獎，工資加30％　　第三步∶員工爭相離職，罷工事件比比皆是　　第四步∶FSK申請PC　　---沒完沒了的八哥 點評　　08-09-02 人之將走，其言也善... ... 原計劃這個月寫一篇，作為臨別贈言，誰知被你搶了先，我還寫什么，呵呵... ... 富士康原來很大的優勢就是待遇和管理，現在這兩點都轉變為最大的劣勢，如再不思變，前途可憂 ---天生花子 點評　　08-09-02 根據我2006年在比亞迪工作時的了解，公司每年向社會招聘一個應屆畢業生，政府相應的免比亞迪公司十萬圓的稅，應屆畢業生要跟公司簽三年的合同，也就是說應屆生這三年是在拿政府的工資，而不是在拿公司的工資，所以說等三年合同滿了走了一些應屆生，對公司根本沒有太大損失。

　　---北方的雪 點評-------------------　　我知道安排公司應屆畢業生有相應的免稅政策，但說直接免去十萬圓的稅款，可能有點多吧 ---支持民主 點評　　08-09-02 辛苦了朋友............ 你 說出了 FSK.大多數人的心聲, ---三重門 點評　　08-09-02 一個字贊，辛苦了。

---哭泣的魚 點評　　08-09-02 @LZ,寫的不錯，我們必須團結 ---絕殺 點評　　08-09-02 LZ說的好,現在富士康已經不是最好的選擇了.不想干了啊!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! ---緣分不在服務區 點評　　08-09-02 我挺!力挺!!!不知總裁能否看到.----兄弟!不要被你的主管知道,否則你真的壯士一去不復還了!　　安得廣廈千萬間，　　大庇天下寒士俱歡顏。

　　薪資政策不動安如山!　　----何時眼前突兀見變猝.　　暨時吾輩笑死死亦足! ---豫牛 點評　　謝謝豫牛的關心，同樣感謝所有支持伙的兄弟姐妹門

人生自古誰無死，留取丹心照汗青，人固有一死，亦2的死輕如鴻毛，有的死重于泰山。

為幫Foxconn千千萬基層員工爭取利益而死，我覺得很值得。

　　一個人的力量是有限的，我希望大家團結起來，提出一些建設性的建議，讓總裁聽聽基層員工的心聲，希望將此文推薦給你們的朋友，同事，，， ---風瀟瀟兮易水寒 點評　　08-09-02 有你祝福，和大家的努力一定進入100強~~~~~~　　希望你能留下，能看見那刻，我們都將自豪。

。

。

　　或許你在失意之中，或許還是因為別的,我想你是人才，所以留下　　我是新人，也卜咋了解，可你寫的那些我懂，也明白，希望你的努力沒有白費。

。

。

---卜哭 點評　　08-09-02 就算總裁看到了，會不會改善實行還是個問題。

希望樓主不會白寫這么多字，不會白費心。

離開也好，重新開始，只要是人才又怎怕沒出路

此處不留爺，自有留爺處

頂

---雪妖 點評　　08-09-01 剛才又看了你前幾次寫得文章，都挺傷感的。

呵呵，今年跟我一起來的校友都陸續走了五個了。

他們　　走的時候都挺開心的，至少表面上看是這樣的

所以，我勸你也開心一點啦。

看了你的文章，感覺你　　是一個非常有想法的人，該走的都會走，祝福你

　　快樂的工作，快樂的生活，當有一天你不再快樂，那就快樂的離開

---情定江蘇 點評　　08-09-01 你說的這些情況大家都知道啊，估計上面領導也知道的啊。

郭臺銘為什麼來大陸投資

勞動力便宜貝　　。

給所有人大幅度提高工資

估計是一點可能性都沒有。

做事不拿錢，拿錢不做事，這就是一個現狀　　其實也不是富士康特有的。

那些管理哲學其實對我們普通的員工根本毫無意義可言，那些管理哲學都是用　　在管理中高層的主管上面的

對於制造葉的企業，就跟中國人一樣，多一個不多，少一個不少。

我們　　屬於弱勢群體啊。

你來了三年了，現在要走了，估計你也是新干班過來的，我理解你。

你要走了，?！　∧阋院笠环L順

---情定江蘇 點評　　08-09-01 大家不要老是想集團每年招那么多新干班的干嗎，最后又沒有幾個干下去的。

高層不傻的，他招　　那么多應屆生首先社會效應好，打了免費廣告，政府還會給他獎勵和其他政策的優惠，　　根據我2006年在比亞迪工作時的了解，公司每年向社會招聘一個應屆畢業生，政府相應的免比亞迪公司十萬圓的稅，應屆畢業生要跟公司簽三年的合同，也就是說應屆生這三年是在拿政府的工資，而不是在拿公司的工資，所以說等三年合同滿了走了一些應屆生，對公司根本沒有太大損失。

　　---北方的雪 點評　　08-09-01 我感覺FSK越發展越垃圾了　　你說的很好，支持~~~~~~

---黃飛鴻 點評　　08-09-01 橫眉冷對千夫指，俯首甘為文膽牛，我以我血濺軒轅

本文是畢人發自肺腑的感言，望有同感的膽友頂起，頂的越多，你升值加薪的機會就越大哦。

　　人生處處留心皆學問，喜笑怒罵是文章

---風瀟瀟兮易水寒 點評　　08-09-01 我好像記得上課時給我講的是人材-人才-人財，　　難道我把順序記錯了????　　---飄然臨界 點評　　08-09-01 分析的很有水平,大大支持!希望仁者無敵，仁者無疆,能成為現實! ---拯救宇宙 點評　　08-09-01 我 不知道說什么，但是一定要頂的。

---天空的心 點評　　08-09-01 忘了一件事,　　票票還沒給呢

---心傷淚為證 點評　　08-09-01 寫的太好了,因為上晚班所以只上來頂了

　　呵呵~~~~　　全力支持 ---心傷淚為證 點評　　08-09-01 寫的太好了,大家的心聲!! ---小木偶 點評　　08-09-01 。

。

。

。

。

。

。

這些總裁都知道。

。

。

。

。

。

。

---南漂人 點評　　08-09-01 這封信一定要頂

---千山雪蓮 點評　　08-09-01 這封信一定要頂

---千山雪蓮 點評　　08-09-01 風瀟瀟兮易水寒 ---我看你就別走了!再寫幾篇文章丟到總裁信箱去吧!富士康不是很民主的嗎! ---珊瑚草 點評　　08-09-01 天6小時40分鐘=原來的5天制工作時間=40小時.　　這是我在總裁簽完字的ppt是看到的. ---熒火蟲 點評　　======那請問你PPT里寫的什么時候開始實行? ---喬峰 點評　　08-09-01 建議直接投到總裁信箱,這是我們的心聲，但不一定是培養了工程師的能力就可以了的，最基層的人，才最為辛苦。

新干班的人到底為公司做了以了多少貢獻

以至於來了還不到半年的，沒有半點官職，這次加薪后竟拿到

【第1句】：8K,也確實比來了好幾年的同事的工資還要高，試問又有多少人能服氣

公司的政策已做到如此，我們誰還能做得安穩

---柔指輕敲 點評　　08-09-01 在1997年7月，我決定離開惠普，加入德州儀器，在1997年上半年，惠普全世界所做的滿意度調查，我收到的當時惠普執行長官發給我的E-mail，上面說：“Terry，恭喜你，中國員工滿意度的調查是全世界第一高

”　　我想:要是有這樣的老板,與這樣的團隊共事,沒有人會舍得離開.---番石榴 點評----------　　咦

那他為啥又離開惠普了呢?他不是去做明知自己會后悔的事了嗎?　　---支持民主 點評　　如果我附上程副總的全文演講稿可能你更容易理解一些.我說的沒有人會舍得離開是針對我們這樣的員工,但是對於程副總,他既然實現了對員工的三點承諾,也是他立志要做的三件事,那麼他可以無憾的離開,去追尋自己更高的職業生涯的目標. ---番石榴 點評　　08-09-01 為誰工作，為自己，老板，家人，事業

都不是。

為的是一天的三斗米---生存。

我想這是很多FOXCONN員工的工作目標。

工作不是生活的一部分了，很多人想甚至把工作當成了全部，我們沒有足夠的時間和金錢去享受生活，而選擇了沒完沒了的加班，不加班就沒法生活，這是FOXCONN底層員工的生活寫照。

---中年 點評　　08-09-01 在1997年7月，我決定離開惠普，加入德州儀器，在1997年上半年，惠普全世界所做的滿意度調查，我收到的當時惠普執行長官發給我的E-mail，上面說：“Terry，恭喜你，中國員工滿意度的調查是全世界第一高

”　　我想:要是有這樣的老板,與這樣的團隊共事,沒有人會舍得離開.---番石榴 點評----------　　咦

那他為啥又離開惠普了呢?他不是去做明知自己會后悔的事了嗎?　　---支持民主 點評　　08-09-01 一年風雨一年愁，富士康里變白頭，想要發財別處去，別在此地做停留 ---淺藍色的帽子 點評　　08-09-01 六天六小時制實施的時候也是很大一部分人離開之時。

。

。

。

---淺藍色的帽子 點評　　08-09-01 LZ一路走好!　　俺也是要走的人了,你的感言我們感同身受.　　我看到程天縱副總How to Be a Great Boss的演講稿.在他擔任中國惠普總裁的時候的六年時間里，惠普的員工滿意度調查中，中國惠普在惠普全世界的機構里面排名最后、得分最低，也就是說中國惠普的員工對惠普的認同和滿意度是全世界最低的。

在中國惠普工作了三個月以后，我就召集了中國惠普所有的員工，當時只有三四百人，我對員工講了三個愿望，第一個愿望是希望中國惠普所有的員工每天早晨醒來，想到今天要上班就覺得非常高興，當時臺下所有的員工都在笑，他們覺得我在說夢話，因為他們每天早上起來想到上班就會很痛苦；我的第二個愿望是說讓離開中國惠普的人感到后悔，下面笑得更大聲，因為他們聽說離開的人都覺得非?？鞓?；我的第三個愿望是講讓每一個中國惠普的人五子登科，當時很多人都在問五子登科指的是什么意思，我對大家講五子登科的意思是每一個人都有妻子或先生，都有孩子，都有車子、房子和票子，票子也就是指銀行存款。

我講完后下面笑得更大聲，因為我當時只有39歲，他們覺得我們這些從美國回來的既年輕又不懂事，不了解中國的情況。

　　在1997年7月，我決定離開惠普，加入德州儀器，在1997年上半年，惠普全世界所做的滿意度調查，我收到的當時惠普執行長官發給我的E-mail，上面說：“Terry，恭喜你，中國員工滿意度的調查是全世界第一高

”　　我想:要是有這樣的老板,與這樣的團隊共事,沒有人會舍得離開.但是,現在程副總已不復當年滿懷激情的39歲,而且FSK全球60萬員工也非中國惠普的300~400人所比.所以,我們走了,有些倉促的落寞與無奈. ---番石榴 點評　　08-09-01 ：：：癡人說夢，簡直是浪費我的時間：：：。

作為一名500強的總裁，他比任何人都清楚自己的公司情況。

而且，不光FSK,其他企業也都存在類似的問題

---有才 點評-------強烈鄙視你 ---武漢佬 點評　　08-09-01 建議直接投到總裁信箱,畢竟那裏比這里的機會大些 ---獨孤小花 同感.. ---寶貝臉 點評　　08-09-01 兄弟你要走了嗎?一路走好哈，我們會記得你的，記得終于有人敢說出我們低級員工的心聲了，兄弟謝謝你哈，寫的真好

頂頂

---一點道夫 點評　　08-09-01 建議LZ直接投到總裁信箱 , 我想在這里發表總裁應該是看不到的

---雪子 點評　　08-09-01 好久沒上來了

　　這封信一定要頂

　　～～～～～　　～～～　　～～　　～ ---傻瓜的琴聲 點評　　08-09-01 撥開烏云見天日。

　　我的好幾位同事，走的時候很高興，你說這給我們什么感受?　　每次在公司見到其他熟人，都說想走，你說這又是一番什么景象?　　當有人走的時候，大家都會祝福：你終于脫離苦海了

這又作何感想?　　我想也許是我們在錯的時間，來到了錯的地方，做了錯事吧。

其實我覺得主要是時機沒把握好，我們來的時候，FSK已經是鼎盛時期，現在確實是在走下坡路了。

---艷陽天 點評　　08-09-01 其實FOXCONN 人員多機構臃腫的重要原因就是人資規定的管理職的界定　　組長需要管理8個人(由原來的5個人變為8個人)　　課長需要管理2個組　　各單位為了達到此要求拼命的招人擴充組織，才造成現在的結果；　　還有就是很變態的提案改善的制度，大家都是為了提案改善而提案的，為了完成攤派才去寫的，本來是工作的份內之事也要提案改善，這樣有何用。

　　公司每次出臺的政策都是將我們員工的油榨干然后再將骨髓油也吸完，不讓我們活了。

提出這些提案的人絕對是很清閑的沒有事情才找事情，把他干掉可以節省好多錢的，比如：　　從2007年1月1日起夫妻兩個在公司工作的員工，拿掉一個人的房補這樣的規定，這樣的規定是否于公司的宗旨長期穩定一致嗎?　　而且從實行該政策至今公司有多少人結婚而且同在foxconn，他們怎么不拿掉一個人的房補，公司是否是在鼓勵不說實話，不誠信?　　師級的拿掉440元，每次4月的普調能加多少呢?可憐的100元左右

　　強烈建議公司公平對待每一個員工，將夫妻同在公司而沒有上報的張榜公布出來，接受大家的監督

---梧桐秋雨 點評　　08-09-01 很期待Foxconn破繭成蝶的那一天。

也給LZ留句話，天行健君子以自強不息。

---志在四芳 點評　　08-09-01 是不錯，也寫出了絕大多數人的心聲。

其實這些建言，高階主管們早就料到，只是他們也有難處，用總裁的話說：為錢而工作，容易累。

其實我們哪個覺得輕松的?有哪個不想好好做事的?有哪個不想升遷的?有哪個不希望有歸宿感?說實在的，都是為了錢，難道這個社會不為錢工作，你能生活下去嗎?作為高層，他們能夠兼顧所有的員工嗎?我們是有怨言，但這些怨言也得有地放矢。

我們暫不知道公司能夠給我們帶來什么，但我們可以把握自己的方向啊。

---艷陽天 點評　　08-09-01 這些問題是大家有目共睹的。

　　樓主分析的不無道理。

　　公司的IE提案，說好聽點一切以人為中心，　　難聽點，就是壓炸我們這些勞動人民給公司　　創造的剩余價值。

　　所有的企業都是如此，何況Foxconn只是一　　個OEM工廠。

　　最后只能希望郭大總栽能夠看到，　　體諒民聲啦。

　　祝LZ早日成就大業。

---海豹小乖 點評　　08-09-01 一路順風，祝你好運

　　可惜總裁看不到

---你還好嗎 點評　　08-09-01 你是人才......... ---迷你紫 點評　　08-09-01 分析的夠透徹的。

頂你 ---飄零雨中花 點評　　08-09-01 但愿郭總能看到，寫出了我們員工的心聲啊 ---草莓星 點評　　08-09-01 高層又不是傻子，你以為高層不知道下面人員流動大嗎?他們不知道基層待遇少嗎?他們也知道留才的，　　他們只留他們認為值得留的人才，比如專理以上級的人物，待遇不會差的。

當年總裁把WLBG的戴總　　從日本請回來時給的待遇是非常驚人的

而對于集團大多數的基層人員，集團是不會為了留他們而提高　　待遇的，畢竟富士康還是一個勞動密集型的加工制造企業，中國目前到處是廉價的勞動力，他不怕你走，　　走了一個外面大把的想進來干的。

　　還有，大家不要老是想集團每年招那么多新干班的干嗎，最后又沒有幾個干下去的。

高層不傻的，他招　　那么多應屆生首先社會效應好，打了免費廣告，政府還會給他獎勵和其他政策的優惠，最后走了一些對他也　　沒有太大損失的。

　　這只是我一個基層人員的看法，可能淺陋，別扔我板磚頭哦。

---小小的夢想 點評　　08-09-01 挺不錯的，，，，，，，，，，，，，，，，，，，， ---小小十三女 點評　　08-09-01 寫的真的很不錯，支持一下

可惜郭總看不見

---水云間 點評　　08-09-01 但愿總裁真的能看到

---綠葉之戀 點評　　08-09-01 寫得不錯，但放在文膽里頂多只能讓更廣大的受苦同仁共鳴一下，起不到太大作用的。

也會有一些主管看到此文的，那也是看看而已。

舉個例子：每天員工自離、辭工的非常多，難倒那些主管不知道

---秦王閣老 點評　　08-09-01 寫的是好，可有什麼辦法，有句話：“適者生存”我 是 不適者，我看還是早點離開FSK吧

只有人走的越多，總裁才能看清現狀

撤吧 ---高粱地的守望者 點評　　08-09-01 寫得是不錯，可是他看得到嗎???? ---紫蕊 點評　　08-09-01 寫得不錯，可惜不知道有沒有用，我覺得FSK的流程太煩瑣了，要不然可以減少很多人力物力

　　---風中草 點評　　08-09-01 寫得不錯，可惜不知道有沒有用，我覺得FSK的流程太煩瑣了，要不然可以減少很多人力物力

　　---風中草 點評

我在可口可樂公司做業務員`我覺得我太差了``

自己的特長,做業務確實很累很難,要找到一個很好法.這樣既可以很好的完成你的業績,又可以松的完成.包括你的銷售技巧,銷售方法,目標客戶的選擇等等,都做好后你會發現其實做銷售不難,難的是怎么樣找到一個好的方法!努力!會成功的!給你傳點資料,希望對你有所幫助!如何開拓準客戶很多營銷員對開拓準客戶都感到頭痛，感覺吃力，其實不然，只要我們注意收集客戶資料，就不難發現，其實在現有客戶群中，還隱藏著很多準客戶，存在很大的客戶市場，等待我們去開拓。

通過轉介紹是開拓準客戶最為有效的方法，也是保證營銷員不斷獲得準客戶的重要資源。

通過轉介紹，還可減少初次拜訪的陌生感，同時有客戶的認可，更具說服力，贏得準客戶的認可，促成簽單。

取得客戶認同首先應取得轉介紹人（客戶）對轉介紹性質的認可。

只有得到客戶的認可，客戶才會把朋友的近況及家庭情況告訴你，從而獲得準客戶的詳細資料。

獲得客戶認同要做到兩點：首先是要有責任感，篤守信譽，有責任心。

其次是能為客戶提供優質滿意的服務，只有以真誠服務打動客戶的心，才會獲得客戶的認可，客戶才會放心把這種服務介紹給朋友，把你推薦給朋友，自愿反饋朋友信息。

所以，在經營客戶時，一定要重信譽，講信用，以實際行動贏得客戶信任，客戶才樂意做轉介紹。

當然也會遇到拒絕提供轉介紹的客戶，此時，營銷員應該盡快找出客戶拒絕的原因，打消客戶的顧慮，解除客戶的擔憂，重拾認同肯定。

獲得準客戶資料得到客戶的認可后，再聊客戶的朋友，客戶會把自己對朋友的了解以及情感告訴你，從而獲得準客戶的詳細資料。

收集資料時，主要掌握準客戶的姓名、年齡、家庭及單位地址和電話號碼、教育背景及未來計劃、目前收入和將來可能的最高收入。

同時還能獲知準客戶的興趣，掌握準客戶的情感與性格，為陌生拜訪奠定基礎。

有客戶提供的資料，對準客戶有了大致的了解和認識，輕松掌握準客戶的生活詳情，再有計劃性地為準客戶做準備，對癥下藥，整理出投保計劃書，將更具說服力。

準確鎖定客戶根據自己掌握的資料，認真對準客戶進行篩選，選擇最具有可能性和最具有購買實力的準客戶做拜訪，鎖定為主攻對象。

鎖定客戶后，選擇恰當的拜訪時間、拜訪方式、拜訪話題，精心為準客戶設計投保計劃。

雖然是陌生拜訪，但對客戶資料了如指掌，如吃了定心丸，介紹更得心應手，句句說到準客戶心坎上。

再則是經朋友介紹來的，準客戶不會拒你于千里之外，更不會為難你，甚至還會產生一種親切感、信任感。

可以借助自己為客戶提供的服務，用事實證明自己的信譽與能力。

贏得準客戶認可時，再行介紹保險，灌輸保險意識，如此雙管齊下，作用更為明顯，相信會事半功倍。

準客戶也會打心里接受你的觀點，成為你的客戶，最后促成簽單專業銷售技巧一、銷售拜訪的三要素

【第1句】：你的目標

【第2句】：為達到目標所準備的“故事”

【第3句】：拜訪需要的工具二、銷售拜訪的基本結構尋找客戶——訪前準備——接觸階段——探詢階段——聆聽階段——呈現階段——處理異議——成交（締結）——跟進（一） 尋找客戶

【第1句】： 市場調查：根據產品和開發目的，確定調研范圍。

【第2句】： 檔案建設：商業注意事項：（1）是否能達到GSP的要求；（2）商業信譽評估；（3）經營者思路是否開闊；（4）渠道覆蓋能力。

【第3句】： 篩選客戶：（1） 牢牢把握80\\\/20法則；（2）選擇企業最合適的客戶。

（二）、訪前準備A、 客戶分析客戶檔案（基本情況、科室、級職）、 購買／使用／拜訪記錄如拜訪醫生：要了解其處方習慣 如拜訪營業員：要了解其推薦習慣，和其自我對該類知識的認識B、 設定拜訪目標（SMART）S－Specific（具體的） M－Measurable（可衡量） A－Achivement（可完成）R－Realistic（現實的） T－Time bond（時間段）C、 拜訪策略（5W1H）D、 資料準備及“Selling story”E、 著裝及心理準備銷售準備A、 工作準備 B、心理準備熟悉公司情況 做好全力以赴的準備熟悉產品情況 明確目標，做好計劃了解客戶情況 培養高度的進取心了解市場情況 培養堅韌不拔的意志培養高度的自信心培養高度的紀律性如果有出錯的可能，就會出錯。

東西總是掉進夠不著的地方蛋糕掉在地上總是有奶油的一面朝地面 有些事情總是愈解釋愈糟糕明確拜訪對象：銷售拜訪中你拜訪誰

（三）接觸階段A、 開場白易懂，簡潔，新意，少重復，少說“我”，多說“您”，“貴公司”巧妙選擇問候語很關鍵。

B、 方式開門見山式、 贊美式、好奇式、熱情式（寒暄）、請求式接觸階段注意事項A、 珍惜最初的6秒種：首次見面一般人6秒種之內會有初步印象 一見鐘情 一見無情B、 目光的應用：了解目光的禮節、注意目光的焦點C、 良好開端和諧、正面，創造主題，進入需要，充足時間D、 可能面對的困難冗長，沉默，負面，目的不清，惡劣經歷，時間倉促。

（四）探詢階段什么是探詢（PROBING）探查詢問，向對方提出問題。

探詢的目的：A、收集信息 B、發現需求 C、控制拜訪 D、促進參與 E、改善溝通探詢問題的種類肯定型問題――限制式提問（YES／NO）（是不是，對不對，好不好，可否

）公開型問題――開放式提問（5W，2H）疑問型問題――假設式提問（您的意思是――，如果――）開放式問句句型（5W，2H）WHO 是誰 HOW MANY 多少WHAT 是什么 HOW TO 怎么樣WHERE 什么地方WHEN 什么時候 WHY 什么原因限制式問句句型 假設式問句句型是不是

您的意思是――

對不對

如果――

對不好

可否

開放式提問開放式提問時機：當你希望客戶暢所欲言時當你希望客戶提供你有用信息時 當你想改變話題時有足夠的資料好處：在客戶不察覺時主導會談客戶相信自己是會談的主角氣氛和諧壞處：需要較多的時間、要求客戶多說話、有失去主題的可能限制式提問限制式提問時機：當客戶不愿意提供你有用的訊息時當你想改變話題時取得締結的關鍵步驟好處：很快取得明確要點確定對方的想法“鎖定“客戶壞處：較少的資料、需要更多問題、“負面”氣氛、方便了不合作的客戶假設式提問假設式提問時機：當你希望澄清客戶真實思想時當你希望幫助客戶釋意時好處：能澄清客戶真實思想能準確釋意語言委婉，有禮貌壞處：帶有個人的主觀意識（五）呈現階段

【第1句】： 明確客戶需求； 2呈現拜訪目的

【第3句】：專業導入FFAB，不斷迎合客戶需求FFAB其實就是：Feature:產品或解決方法的特點；Function:因特點而帶來的功能；Advantage:這些功能的優點；Benefits:這些優點帶來的利益；在導入FFAB之前，應分析客戶需求比重，排序產品的銷售重點，然后再展開FFAB。

在展開FFAB時，應簡易地說出產品的特點及功能，避免使用艱深之術語，通過引述其優點及客戶都能接受的一般性利益，以對客戶本身有利的優點做總結，在這里，營銷人員應記住，客戶始終是因你所提供的產品和服務能給他們帶來利益，而不是因對你的產品和服務感興趣而購買；（六）處理異議

【第1句】： 客戶的異議是什么

【第2句】： 異議的背后是什么

【第3句】： 及時處理異議

【第4句】： 把客戶變成“人”：把握人性、把握需求處理異議方法：面對客戶疑問，善用加減乘除A. 當客戶提出異議時，要運用減法，求同存異；B. 當在客戶面前做總結時，要運用加法，將客戶未完全認可的內容附加進去；C. 當客戶殺價時，要運用除法，強調留給客戶的產品單位利潤；D. 當營銷人員自己做成本分析時，要用乘法，算算給自己留的余地有多大；（七）成交（締結）階段

【第1句】： 趁熱打鐵

【第2句】： 多用限制性問句

【第3句】： 把意向及時變成合同

【第4句】： 要對必要條款進行確認程序：要求承諾與諦結業務關系

【第1句】： 重提客戶利益；

【第2句】： 提議下一步驟；

【第3句】： 詢問是否接受；當營銷人員做完上述三個程序，接下來就應該為客戶描繪其購買產品或服務時所產生的愿景，最終刺激準客戶的購買愿望；一旦你捕捉到客戶無意中發出的如下訊息：客戶的面部表情：

【第1句】： 頻頻點頭；

【第2句】：定神凝視；

【第3句】：不尋常的改變；客戶的肢體語言：

【第1句】： 探身往前；

【第2句】：由封閉式的坐姿而轉為開放；

【第3句】：記筆記；客戶的語氣言辭：這個主意不壞，等等……（八）跟進階段

【第1句】： 了解客戶反饋

【第2句】：處理異議；3溝通友誼；

【第4句】：兌現利益；

【第5句】：取得下個定單如何成為頂尖的行銷高手想成為頂尖的行銷高手嗎

如果你很認真地想達到行銷成功的目標，這兒有16個常見于成功行銷人員身上的個性與特征，看看有多少個適用于你

有多少個準則你能忠實遵循

一、永遠保持積極的態度。

這是行銷的第一條規則，積極的態度會讓你走向成功之路且持久永恒。

如果心存疑惑，你就沒有積極的態度。

積極的態度不只是思想過程，更是持續不間斷的實踐。

二、自信。

如果你連自己都不相信是否能夠做得到，誰會相信你呢

你掌握的行銷最重要的工具，就是你的自信度。

三、設定目標并完成。

確定并完成特定長期（你想要些什么）以及短期（如何取得你想要的）目標。

目標就是成功的地圖，它將引導你走向成功。

四、學習行銷學。

持續不斷地學習如何行銷，不論是閱讀、聽錄音帶、參加研討會，最好還是來聽我的超級行銷學的課程。

五、了解并滿足客戶需求。

傾聽客戶所說的話，并提出引導性問題，發掘他們真正的需要。

對客戶要一視同仁，友好對待。

六、抱著樂于幫助的心態。

不要太不知足，那會寫在你臉上，為幫助客戶而銷售，不要為了傭金而銷售。

七、保留顧客。

要真誠，你想別人怎么待你，便怎么待人。

如果你真有機會能了解一名客戶，把精力放在他最關切的事項上，你所獲得的將遠遠超過傭金所能給你的。

八、相信你的公司與產品。

相信你的產品并做到服務一流，這份信心會在無形中顯現出來。

你的信念會清楚地傳達給客戶，而且會在你的業績數字上表現出來。

如果你對自己的產品都沒有信心，你的客戶對你還有信心嗎

九、自我操練。

積極主動與充分的準備，是你發掘顧客成功的最佳動力。

你必須時刻準備好并隨時行銷，否則你就在準備失敗。

準備齊全你的職業套裝、行銷工具、自我介紹、該問的問題、該說的話以及可能的回答。

一個具備創意的準備工作，能決定你的工作績效。

十、坦誠。

你是否很坦誠地想幫助人，你的坦誠不坦誠，別人會看得出來；你如果不坦，誠會流失你的顧客資源。

十一、當機立斷。

迅速準確地衡量客戶的購買意愿與能力，不要與猶豫不決的人浪費時間，要做最有生產力的事情。

十二、赴約守時。

遲到意味著“我不尊重你的時間”。

遲到是沒有任何借口的。

除非有特殊情況，否則你必須在約定時間之前打電話過去道歉，再繼續你未完成的行銷工作。

十三、注重形象。

衣著得體、保持巔峰精神狀態，這對于你個人、公司與產品都會產生正面的影響。

十四、信任當前。

不要等到上場了才開始練習投球。

深入了解客戶本身及其公司，盡早建立信任感。

還沒建立彼此的信任之前，對客戶一定要實事求是，切勿吹捧。

十五、善用幽默。

幽默是最成功的交情行銷工具。

你不妨在工作中保持幽默，幽默帶來的微笑會深刻感染你的客戶。

十六、強調好處，而非特點。

顧客在想知道如何使用產品之前，最想知道產品能夠給他帶來什么好處。

【第1句】：“想”，即銷售員應該具備一定的策劃能力。

多數廠家的駐外銷售員是在指定的區域市場開展銷售工作。

廠家給銷售員設定一個銷售任務，提供一定的保底工資、差旅費、宣傳資料等資源，該區域所有銷售工作包括市場調研、市場規劃、客戶開發、客戶管理、投訴處理等基礎性工作都要銷售員親力親為。

要做好這一切，確保所負責的區域市場銷售持續健康發展，首先，銷售員必須對其所負責的區域市場有一個整體的市場規劃，包括階段性銷售目標、銷售網絡如何布局、選擇什么樣的經銷商、以什么樣的產品和價格組合切入、采取什么樣的促銷方式等；其次，銷售員在開發經銷商和管理經銷商過程中，經常會碰到很多問題，如經銷商抱怨產品價格過高、要求做區域總代理、要求廠家墊底資金、控制廠家的發展、質量事故等，銷售員要處理好這些問題，必須運用一些策略，而這些策略，就需要銷售員精心地策劃；再次，銷售員還應該充當經銷商的顧問與幫手，發現經銷商在發展過程中的機會與問題、對經銷商的發展提供指導、幫助經銷商策劃促銷活動和公關活動等。

只有區域銷售員是一個策劃高手，才有可能使所負責的市場銷售業績更快更穩健地增長；只有區域銷售員幫助所負責的經銷商出謀劃策，才能贏得經銷商的信賴與認可，才能充分利用和發揮經銷商的分銷功能，確保銷售網絡的健康與穩定。

【第2句】：“聽”，即銷售員應該具備傾聽的能力。

在開發經銷商的過程中，很多銷售員不管經銷商愿不愿意聽，上門就嘰哩呱啦：自己的產品是多么多么好，自己的產品功能是多么多么齊全，自己的公司是多么多么優秀，經銷商代理銷售這種產品能帶來多么多么豐厚的利益。

不妨注意一下，以這種方式推銷產品的銷售員，大部分都是無功而返。

實際上，不管是開發經銷商還是處理客戶投訴，傾聽比說更重要。

為什么呢

一是傾聽可以使你弄清對方的性格、愛好與興趣；二是傾聽可以使你了解對方到底在想什么、對方的真正意圖是什么；三是傾聽可以使對方感覺到你很尊重他、很重視他的想法，使他放開包袱與顧慮；四是當對方對廠家有很多抱怨時，傾聽可以使對方發泄，消除對方的怒氣；五是傾聽可以使你有充分的時間思考如何策略性地回復對方。

銷售員如何傾聽呢

一是排除干擾、集中精力，以開放式的姿態、積極投入的方式傾聽客戶的陳述；二是聽清全部內容，整理出關鍵點，聽出對方話語中的感情色彩；三是重復聽到的信息，快速記錄關鍵詞，提高傾聽的記憶效果；四是以適宜的肢體語言回應，適當提問，適時保持沉默，使談話進行下去。

【第3句】：“寫”，即銷售員應該具備撰寫一般公文的能力。

很多營銷主管可能都有這樣的經歷：經常有銷售員以電話的方式向你匯報，這個競爭對手在搞促銷，那個競爭對手在降價，請求你給予他政策上的支持。

當你要他寫一個書面報告時，銷售員要么是不能按時將報告傳回，要么就是寫回來的報告層次不清，意圖不明確。

為什么會出現這種情況呢

因為很多銷售員根本不會寫報告或者寫不好報告。

如何提高銷售員寫的能力呢

一是銷售主管在銷售員匯報工作和要求政策支持時，盡可能地要求他們以書面的形式報告；二是針對銷售員，聘請專業人士進行公文寫作培訓，或者購買有關書籍組織銷售員學習；三是要求并且鼓勵銷售員多寫一些銷售體會方面的文章，并在企業內部刊物或一些專業性雜志上發表，對成功發表文章的給予適當的獎勵。

【第4句】：“說”，即銷售員應該具備一定的說服能力。

銷售員是廠家的駐地代表，廠家的基本情況、產品特點、銷售政策都是通過銷售員向經銷商傳遞的。

銷售員在與經銷商溝通廠家政策時，有的經銷商很快就明白并理解了廠家的意圖，有的經銷商對廠家的意圖不了解或者了解但不理解，有的經銷商對廠家很反感甚至斷絕與廠家的合作關系。

為什么會出現這些情況

原因就在于不同的銷售員說服能力不一樣。

銷售員如何提高自己的說服能力

一是銷售員正式說服經銷商之前，要做充分的準備：首先，通過提問的方式向和經銷商相關的人或經銷商本人了解經銷商的需求，即他在想什么、想要得到什么、擔心什么，以便對癥下藥；其次，針對經銷商的需求，擬定說服計劃，把怎樣說服經銷商、從哪些關鍵點去觸動他寫下來，牢記在自己心中；再次，說話要生動、具體、可操作性強，在銷售說服過程中，要具體講到何時、何地、何人、用何種方法、實施后可達到何種效果；最后，多站在經銷商的角度，幫助他分析他的處境，使他了解廠家的政策能夠幫助他改善他的處境，向他解釋廠家的政策具體操作方法，描述執行廠家政策后能給他帶來的利益與價值。

【第5句】：“教”，即銷售員應該具備一定的教練能力。

優秀的銷售員之所以能保持較高的銷售業績，是因為他能有效地整合資源，能夠將他所轄區域市場的經銷商、經銷商的銷售員、經銷商的終端網點客戶通過培訓與指導的方式提高其經營水平和經營能力，使其都像自己一樣優秀。

銷售員教經銷商、經銷商的銷售員、終端網點客戶什么呢

一是產品知識，教會他們產品的工藝過程、主要配方、主要賣點、與競品的區別、特性與功能、使用方法等；二是經營方法，教會他們如何做市場規劃、如何開發下線客戶、如何管理下線客戶、如何與下線客戶建立良好的客情關系、如何處理下線客戶的異議與投訴等；三是指導經營，不斷發現經銷商及經銷商的銷售員在實際操作過程中存在的問題，如鋪貨不到位、區域市場開發緩慢、有效銷售時間效率低下等，向其提出改善建議與意見，從而提高銷售執行力。

【第6句】：“做”，即銷售員應該具備很強的執行能力。

很多銷售主管也許都有這樣的經歷：下屬銷售員月初拍著胸脯向你保證，這個月一定能完成什么樣的銷售目標，同時也有達成銷售目標的一系列策略與措施，但每到月底銷售計劃總是落空。

為什么會出現這種偏差呢

銷售員執行力不高。

很多銷售員月初、月中一般都無所事事，到了月底就像熱鍋上的螞蟻，不斷地催促經銷商報計劃、回款。

一個經銷商的分銷能力不是完全由經銷商說了算，是要看他有多少終端網點，這些終端網點又有多少是有效的、可控的。

而這一切，都需要銷售員日復一日年復一年地扎扎實實地沉到底才能了解到位。

所以，銷售員必須具備很強的執行能力。

銷售員如何提高自己的執行能力呢

一是銷售員應該有清晰的目標，包括年度銷售目標、月度銷售目標、每天的銷售目標；二是銷售員應該養成做計劃的習慣，特別是日工作計劃，當天晚上就確定好第二天的銷售計劃，計劃好什么時候、花多長時間、到哪里去拜訪什么客戶、與客戶達成什么共識等；三是銷售員應該養成檢討的習慣，每天回到住所，對當天的銷售計劃完成情況、銷售成功點和失敗點、存在的問題與需要廠家支持事項等進行簡單回顧與總結，并將其寫在銷售日記上；四是銷售員要加強業務的培訓與學習，提高自己的銷售技能，包括客戶談判技能、溝通技能、時間管理技能等銷售代表的首要任務是銷售，如果沒有銷售，產品就沒有希望，企業也沒有希望。

同時，銷售代表的工作還有拓展，只有銷售也是沒有希望的，因為你銷售出去的是產品或服務，而只有不斷拓展市場，才能夠建立起長期的市場地位，贏得長期的市場份額，為企業的銷售渠道建立了重要的無形資產，為自己贏得了穩定的業績。

作為一個優秀的銷售代表，應當具備那些心態呢

一、真誠態度是決定一個人做事能否成功的基本要求，作為一個銷售人員，必須抱著一顆真誠的心，誠懇的對待客戶，對待同事，只有這樣，別人才會尊重你，把你當作朋友。

業務代表是企業的形象，企業素質的體現，是連接企業與社會，與消費者，與經銷商的樞紐，因此，業務代表的態度直接影響著企業的產品銷量。

二、自信心信心是一種力量，首先，要對自己有信心，每天工作開始的時候，都要鼓勵自己，我是最優秀的

我是最棒的

信心會使你更有活力。

同時，要相信公司，相信公司提供給消費者的是最優秀的產品，要相信自己所銷售的產品是同類中的最優秀的，相信公司為你提供了能夠實現自己價值的機會。

要能夠看到公司和自己產品的優勢，并把這些熟記于心，要和對手競爭，就要有自己的優勢，就要用一種必勝的信念去面對客戶和消費者。

作為銷售代表，你不僅僅是在銷售商品，你也是在銷售自己，客戶接受了你，才會接受你的商品。

被稱為汽車銷售大王的世界基尼斯紀錄創造者喬?吉拉德，曾在一年中零售推銷汽車1600多部，平均每天將近五部。

他去應聘汽車推銷員時，老板問他，你推銷過汽車嗎

他說，沒有，但是我推銷過日用品，推銷過電器，我能夠推銷它們，說明我能夠推銷自己，當然也能夠推銷汽車。

知道沒有力量，相信才有力量。

喬?吉拉德之所以能夠成功，是因為他有一種自信，相信自己可以做到。

三、做個有心人“處處留心皆學問”，要養成勤于思考的習慣，要善于總結銷售經驗。

每天都要對自己的工作檢討一遍，看看那些地方做的好，為什么

做的不好，為什么

多問自己幾個為什么

才能發現工作中的不足，促使自己不斷改進工作方法，只有提升能力，才可抓住機會。

機遇對每個人來說都是平等的，只要你是有心人，就一定能成為行業的佼佼者。

臺灣企業家王永慶剛開始經營自己的米店時，就記錄客戶每次買米的時間，記住家里有幾口人，這樣，他算出人家米能吃幾天，快到吃完時，就給客戶送過去。

正是王永慶的這種細心，才使自己的事業發展壯大。

作為一個銷售代表，客戶的每一點變化，都要去了解，努力把握每一個細節，做個有心人，不斷的提高自己，去開創更精彩的人生。

四、韌性銷售工作實際是很辛苦的，這就要求業務代表要具有吃苦、堅持不懈的韌性。

“吃得苦種苦，方得人上人”。

銷售工作的一半是用腳跑出來的，要不斷的去拜訪客戶，去協調客戶，甚至跟蹤消費者提供服務，銷售工作絕不是一帆風順，會遇到很多困難，但要有解決的耐心，要有百折不撓的精神。

美國明星史泰龍在沒有成名前，為了能夠演電影，在好萊塢各個電影公司一家一家的去推薦自己，在他碰了一千五百次壁之后，終于有一家電影公司愿意用他。

從此，他走上影壇，靠自己堅韌不拔的韌性，演繹了眾多的硬漢形象，成為好萊塢最著名的影星之一。

銷售代表每天所遇到問題，難道比史泰龍遇到的困難還大嗎

沒有。

五、良好的心理素質具有良好的心理素質，才能夠面對挫折、不氣餒。

每一個客戶都有不同的背景，也有不同的性格、處世方法，自己受到打擊要能夠保持平靜的心態，要多分析客戶，不斷調整自己的心態，改進工作方法，使自己能夠去面對一切責難。

只有這樣，才能夠克服困難。

同時，也不能因一時的順利而得意忘形，須知“樂極生悲”，只有這樣，才能夠勝不驕，敗不餒。

六、交際能力每一個人都有長處，不一定要求每一個銷售代表都八面玲瓏、能說會道，但一定要多和別人交流，培養自己的交際能力，盡可能的多交朋友，這樣就多了機會，要知道，朋友多了路才好走。

另外，朋友也是資源，要知道，擁有資源不會成功，善用資源才會成功（一） 工作計劃的格式：1．計劃的名稱。

包括訂立計劃單位或團體的名稱和計劃期限兩個要素，如“××學校團委2001年工作計劃”。

2．計劃的具體要求。

一般包括工作的目的和要求，工作的項目和指標，實施的步驟和措施等，也就是為什么做、做什么怎么做、做到什么程度。

3．最后寫訂立計劃的日期。

（二） 工作計劃的內容。

一般地講，包括：1．情況分析（制定計劃的根據）。

制定計劃前，要分析研究工作現狀，充分了解下一步工作是在什么基礎上進行的，是依據什么來制定這個計劃的。

2．工作任務和要求（做什么）。

根據需要與可能，規定出一定時期內所應完成的任務和應達到的工作指標。

3．工作的方法、步驟和措施（怎樣做）。

在明確了工作任務以后，還需要根據主客觀條件，確定工作的方法和步驟，采取必要的措施，以保證工作任務的完成。

（三） 制訂好工作計劃須經過的步驟：1．認真學習研究上級的有關指示辦法。

領會精神，武裝思想。

2．認真分析本單位的具體情況，這是制訂計劃的根據和基礎。

3．根據上級的指示精神和本單位的現實情況，確定工作方針、工作任務、工作要求，再據此確定工作的具體辦法和措施，確定工作的具體步驟。

環環緊扣，付諸實現。

4．根據工作中可能出現的偏差、缺點、障礙、困難，確定預算克服的辦法和措施，以免發生問題時，工作陷于被動。

5．根據工作任務的需要，組織并分配力量，明確分工。

6．計劃草案制定后，應交全體人員討論。

計劃是要靠群眾來完成的，只有正確反映群眾的要求，才能成為大家躍蹺