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教師招聘流程和注意事項(xiàng)篇一

企業(yè)為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找吸引那些有能力并且有興趣到企業(yè)中任職的人員，從中選取合適的人員予以錄用的過(guò)程 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)

指依法設(shè)立，從事職業(yè)介紹的機(jī)構(gòu)。是為求職者與用人單位溝通聯(lián)系，提供就業(yè)機(jī)會(huì)，促進(jìn)求職者和用人單位相互選擇，充分開發(fā)勞動(dòng)力資源服務(wù)的機(jī)構(gòu) 企業(yè)形象

指企業(yè)通過(guò)外部特征和經(jīng)營(yíng)實(shí)力表現(xiàn)出來(lái)的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)可的企業(yè)總體印象 人力資源規(guī)劃

指組織在不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境中，合理的分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給情況，制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實(shí)施方案，確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳙@得恰當(dāng)?shù)娜诉x，達(dá)到組織和員工個(gè)人需要的滿足，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人利益最大化的目標(biāo) 企業(yè)文化

指在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)在發(fā)展經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造具有企業(yè)特色的精神財(cái)富或物質(zhì)形態(tài) 崗位分析

指對(duì)企業(yè)中各類崗位的性質(zhì)，任務(wù)，職責(zé)，工作環(huán)境和條件，以及承擔(dān)該崗位工作任務(wù)的任職者所必需的資格條件，進(jìn)行系統(tǒng)的分析研究，并形成崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書等人事文件的過(guò)程

關(guān)鍵事件法

指崗位分析專家，管理人員，本崗位員工，將工作中的關(guān)鍵事件詳細(xì)的加以記錄，并收集大量信后息，對(duì)崗位的特征和要求進(jìn)行分析的方法 工作實(shí)踐法

指崗位分析人員直接參與某項(xiàng)工作，從而深入細(xì)致的了解崗位的特點(diǎn)和要求，在參與工作的過(guò)程中獲得有關(guān)工作的第一手資料 勝任力素質(zhì)

指在特定的工作崗位，組織氛圍和文化環(huán)境中有優(yōu)異績(jī)效的個(gè)人所具備的任何可以被客觀衡量的個(gè)人特質(zhì) 招聘的原因

新組建的企業(yè)或部門

企業(yè)或部門業(yè)務(wù)擴(kuò)大，人手不足

因晉升調(diào)配辭職辭退造成職位空缺，需要補(bǔ)充人員

因企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略的規(guī)劃和預(yù)測(cè)，需要提前儲(chǔ)備或培養(yǎng)一批人才 因員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整，需引進(jìn)所需人才 招聘的目的

吸引 儲(chǔ)備 調(diào)節(jié) 補(bǔ)充 招聘的載體

職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 廣告新聞媒體 招聘洽談會(huì) 獵頭公司 企業(yè)自行招聘錄用 影響企業(yè)招聘的外部因素

國(guó)家的法律法規(guī) 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況 國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)情況 技術(shù)進(jìn)步 勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)招聘的影響

勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況影響招聘的質(zhì)量和數(shù)量 勞動(dòng)力價(jià)格

勞動(dòng)力市場(chǎng)的成熟程度 勞動(dòng)力市場(chǎng)的地理區(qū)位

勞動(dòng)力市場(chǎng)獲取信息的難易程度 企業(yè)文化的功能

導(dǎo)向 激勵(lì) 穩(wěn)定 凝聚 求職的動(dòng)機(jī)

教育背景和家庭背景 經(jīng)濟(jì)壓力 自尊需要 職業(yè)期望 替代性的工作機(jī)會(huì) 人力資源規(guī)劃的意義

有利于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實(shí)現(xiàn) 有利于滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需要 有利于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性 有利于降低人力資源成本 有利于協(xié)調(diào)組織人力資源管理 人力資源規(guī)劃的流程

戰(zhàn)略制定 環(huán)境分析 供求分析 制定規(guī)劃 規(guī)劃實(shí)施 規(guī)劃評(píng)估 勝任力素質(zhì)模型的運(yùn)用

人員選拔 員工培訓(xùn) 員工激勵(lì) 績(jī)效考核 工作分析 招聘管理的原則

合法性原則 公平競(jìng)爭(zhēng)原則 公開性原則 真實(shí)性原則 全面性原則 用人所長(zhǎng)任職匹配原則

效率原則 內(nèi)外兼顧原則 招聘的一般流程

制定招聘計(jì)劃 報(bào)批招聘計(jì)劃 實(shí)施招聘計(jì)劃 甄選 體檢錄用 招聘評(píng)估 影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素

企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 企業(yè)的文化 企業(yè)的形象 企業(yè)的規(guī)模性質(zhì)和成立時(shí)間 企業(yè)的發(fā)展前景 企業(yè)提供的薪酬水平和發(fā)展機(jī)會(huì) 企業(yè)的招聘政策 崗位分析的作用

人力資源規(guī)劃的依據(jù)，崗位分析的結(jié)果為人事預(yù)測(cè)和規(guī)劃提供了依據(jù) 員工招聘和甄選的依據(jù)，如果招聘者不知道勝任某些工作所必須的條件，那么招聘和甄選就是漫無(wú)目的的

員工培訓(xùn)的依據(jù)，新員工需要接受崗前培訓(xùn)，由于新概念新技術(shù)的出現(xiàn)，老員工也在接受不同形式的培訓(xùn)

建立合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的依據(jù)，為績(jī)效考核提供了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù) 工作分析和環(huán)境設(shè)計(jì)的依據(jù)，通過(guò)崗位分析不但可以確定職務(wù)的特征和需求，并能發(fā)現(xiàn)工作中不合理的因素

職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)，人員在組織內(nèi)和組織間流動(dòng)日益頻繁，崗位分析的結(jié)果無(wú)論是對(duì)組織還是個(gè)人都是非常必要的 崗位說(shuō)明說(shuō)的內(nèi)容

工作標(biāo)識(shí)工作的名稱 編號(hào) 工作所屬部門

工作綜述描述工作的總體性質(zhì)，即要列出工作的特征和工作的主要范圍

工作權(quán)限包括決策權(quán)限行政人事權(quán)限，對(duì)他人實(shí)施監(jiān)督以及審批財(cái)務(wù)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算的權(quán)限 工作活動(dòng)和程序需要完成的工作任務(wù) 職位職責(zé) 所使用的工具以及機(jī)器設(shè)備 工作流程 工作環(huán)境和物理環(huán)境簡(jiǎn)要列出工作條件，包括工作地點(diǎn)的溫度濕度光線噪聲安全環(huán)境地理位置

內(nèi)外軟件環(huán)境

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)完成某些任務(wù)和工作量所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) 聘用條件

工作要求承擔(dān)此任務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，分為一般要求和身體要求和心理要求吧

招聘申請(qǐng)表 由單位設(shè)計(jì)，包含職位所需的基本信息并用標(biāo)準(zhǔn)格式表示出來(lái)的一種初步篩選表，其目的是篩選那些背景和潛質(zhì)與職位規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合適的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員 筆試

是一種常用的考核方法，是考核應(yīng)聘者學(xué)識(shí)水平的重要工具，是甄選中的一項(xiàng)重要技術(shù)。用人單位采用書面的形式對(duì)應(yīng)聘者所掌握的基本知識(shí)，專業(yè)知識(shí)，文化素質(zhì)和心理健康等綜合素質(zhì)進(jìn)行的考察評(píng)估 網(wǎng)絡(luò)招聘

指運(yùn)用技術(shù)手段，通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選庫(kù)和搜索引擎幫助企業(yè)人事經(jīng)理完成招聘工作 合適的招聘渠道的特征

招聘渠道的雙重目的性 招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性 招聘渠道的可行性 確定人員招聘條件的步驟

如果職位空缺是因?yàn)橛腥穗x職，那么招聘工作的起始點(diǎn)就是與即將離職的人員進(jìn)行面談 應(yīng)與離職人員干著同樣或相似的工作人員及其他人員面談 審查任職資格 確定招聘條件

確定人員招聘條件的注意事項(xiàng)

做到具體明確，不適用模棱兩可的語(yǔ)言 確定必要條件，其他都是希望條件

盡量考慮未來(lái)工作變化，在不同領(lǐng)域?qū)θ藛T進(jìn)行考察 確定所列各項(xiàng)條件的先后次序和輕重程度 簡(jiǎn)述組建招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)遵循的原則

智與能合理組合 個(gè)性合理組合 年齡合理組合 性別互補(bǔ) 人員成功招聘的意義

成功的招聘，可以讓更多的人了解本企業(yè)，并幫助他們決定是否來(lái)企業(yè)工作 成功招聘，可以擴(kuò)大企業(yè)知名度

成功的招聘，可以使企業(yè)獲得優(yōu)秀的人才，為企業(yè)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)

成功的招聘，企業(yè)獲得適合人才的同時(shí)，也為企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定打下了基礎(chǔ)。減少了企業(yè)因人才頻繁流失而造成的損失，對(duì)企業(yè)人力資源管理的其他職能有極大的幫助 內(nèi)部招聘的缺點(diǎn) 容易造成近親繁殖

可能造成內(nèi)部矛盾

失去選擇外部?jī)?yōu)秀人才的機(jī)會(huì)

除非有完善的內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃，否則內(nèi)部晉升者不會(huì)再短期內(nèi)達(dá)到對(duì)他們的預(yù)期要求（內(nèi)部培訓(xùn)成本高于外部招聘成本）外部招聘的優(yōu)點(diǎn)

可以擴(kuò)大企業(yè)的知名度，樹立企業(yè)良好形象 緩解內(nèi)部矛盾 帶來(lái)新技術(shù)新概念

增加選擇的余地，擴(kuò)大獲得優(yōu)秀人才的機(jī)會(huì)

外部招聘者會(huì)在無(wú)形中對(duì)本企業(yè)現(xiàn)有員工造成壓力，形成危機(jī)感，激發(fā)斗志和潛能，形成鯰魚效應(yīng)，通過(guò)向標(biāo)桿學(xué)習(xí)共同進(jìn)步 外部招聘的缺點(diǎn) 篩選時(shí)間長(zhǎng)難度大

外部招聘成本比內(nèi)部晉升高 進(jìn)行角色狀況緩慢 決策風(fēng)險(xiǎn)高

內(nèi)部員工可能感到自己被忽略 企業(yè)選擇人才招聘渠道考慮的因素 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 企業(yè)的招聘要求

企業(yè)的文化影響和領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格 企業(yè)所處的外部環(huán)境和資源狀況 企業(yè)招聘不同層次人才的影響 企業(yè)選擇招聘方式時(shí)應(yīng)遵循的原則 高層管理人員招聘應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則

在外部環(huán)境不斷變化時(shí)要采取內(nèi)外結(jié)合的方式 快速發(fā)展的企業(yè)應(yīng)廣開外部渠道 企業(yè)文化類型的變化決定選拔方式 內(nèi)部招聘的公平原則 申請(qǐng)表制定的方法 查看現(xiàn)有的申請(qǐng)表 選擇企業(yè)需要的項(xiàng)目 檢查申請(qǐng)表的合法性 使申請(qǐng)表格式符合邏輯

把聯(lián)系人信息和關(guān)鍵淘汰性問(wèn)題放在首位（最上面）務(wù)必留出足夠空間給申請(qǐng)人填寫 最后檢查一遍申請(qǐng)表 筆試的作用

筆試是用人單位對(duì)求職者的文字表達(dá)能力書寫態(tài)度等綜合能力一次有據(jù)可查的測(cè)試 能避免任人唯親等不良之風(fēng)，也可以作為求職者能力的留檔記錄 筆試得分比較可靠，對(duì)求職者比較公平筆試使用人單位測(cè)試求職者能力的主要依據(jù) 招聘廣告的內(nèi)容和撰寫技巧 內(nèi)容：

企業(yè)的情況介紹，讓應(yīng)聘者了解企業(yè)所處的行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和前景 招聘職位介紹 對(duì)應(yīng)聘者的要求

報(bào)名的時(shí)間地點(diǎn)方式和所需材料以及其他注意事項(xiàng) 技巧：

設(shè)計(jì)廣告應(yīng)具有吸引力，促使他們深入閱讀

不要做出你無(wú)法遵守的承諾，對(duì)其晉升機(jī)會(huì)挑戰(zhàn)職責(zé)要誠(chéng)實(shí)列出 對(duì)工作要求和所需資格詳細(xì)描述 描述企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)

經(jīng)濟(jì)的使用廣告空間，廣告空間應(yīng)與職位的重要性和所需候選人數(shù)量相匹配 確保廣告易于閱讀且語(yǔ)法正確，印刷字體具有吸引力 為讀者提供獲取更多信息的渠道 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn) 能夠有效的激勵(lì)員工

組織對(duì)內(nèi)部的員工比較了解，員工對(duì)組織發(fā)展?fàn)顩r和存在的問(wèn)題比較了解，能很快勝任工作 為員工創(chuàng)造晉升機(jī)會(huì) 節(jié)約招聘成本 降低招聘風(fēng)險(xiǎn)

有利于培養(yǎng)員工奉獻(xiàn)精神 有利于企業(yè)文化形成 筆試的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)：

企業(yè)可以對(duì)大批量的應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，成本相對(duì)較低，花的時(shí)間少，效率高，比較經(jīng)濟(jì) 一次考試能提出數(shù)十上百道題目，對(duì)知識(shí)技能能力的考查的信度和效度較高 筆試評(píng)判比較客觀，體現(xiàn)出公平公正

筆試對(duì)應(yīng)聘者造成的心理壓力較小，能發(fā)揮正常水平筆試可以涵蓋較多考點(diǎn)，比較全面

筆試題目結(jié)果可以作為資料長(zhǎng)期保存，方便以后查詢 缺：

不能直接與應(yīng)聘者見面，不能直接觀察應(yīng)聘者的工作態(tài)度品行修養(yǎng)口頭表達(dá)能力操作技能靈活應(yīng)變能力

出現(xiàn)高分低能的現(xiàn)象，企業(yè)招不到真正優(yōu)秀的人才 可能出現(xiàn)通過(guò)作弊獲取高分

對(duì)應(yīng)聘者表達(dá)不清的問(wèn)題不能直接詢問(wèn)，不能弄清起真實(shí)水平面試

面試官通過(guò)與應(yīng)聘者面對(duì)面觀察接觸交流，對(duì)其素質(zhì)能力和應(yīng)聘動(dòng)機(jī)進(jìn)行考察的一種方式 情景模擬

根據(jù)應(yīng)聘者所申請(qǐng)的職位，編制一套與該職位工作內(nèi)容和工作性質(zhì)相同或相似的測(cè)試題目，將應(yīng)聘者安排在模擬的，逼真的工作環(huán)境中，要求應(yīng)聘者處理可能出現(xiàn)的問(wèn)題，考察應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一系列方法 公文處理

在這種方法中，要求應(yīng)聘者扮演應(yīng)聘崗位的角色，在模擬辦公的環(huán)境中編輯加工指定的各種日常文件 結(jié)構(gòu)化面試

指面試方式面試內(nèi)容面試程序面試官構(gòu)成和面試結(jié)果評(píng)定等要素均采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和程序 壓力面試

指面試官對(duì)面試者提出一些直接的生硬的甚至不禮貌的問(wèn)題，要求其作答，并對(duì)面試者不停地追問(wèn)營(yíng)造緊張的氣氛，考察面試者在一定壓力下的心理承受能力和應(yīng)變能力 情景式面試

面試官為應(yīng)聘者提供假設(shè)性模擬情鏡，要求面試者擔(dān)任一定角色完成一定的任務(wù)，面試官對(duì)其行為和反應(yīng)進(jìn)行觀察，評(píng)定應(yīng)聘者表現(xiàn)出來(lái)的能力和素質(zhì)與崗位要求相符合的程度 面試的準(zhǔn)備與組織工作分為那幾個(gè)部分

面試的人物準(zhǔn)備 面試的環(huán)境布置 面試的問(wèn)題設(shè)計(jì) 面試方法的確定 面試考官的確定 面試位置安排

圓桌型面試位置 溝通型 對(duì)抗型 遠(yuǎn)距離型 親密型 面試題設(shè)計(jì)的原則

差異性原則 凝聚性原則 可比較可評(píng)價(jià)原則 其他原則 面試問(wèn)題的類型

開放式問(wèn)題 封閉式問(wèn)題 假設(shè)性問(wèn)題 探索性問(wèn)題 行為性問(wèn)題 就具體的面試題目設(shè)計(jì)而言，可以參考哪些步驟

梳理面試維度，明確維度定義，確定應(yīng)聘者需要表現(xiàn)的典型性行為 分析待測(cè)崗位關(guān)鍵事件，形成題干

根據(jù)行為面試要求，設(shè)計(jì)對(duì)面試者的追問(wèn) 面試官的素質(zhì)要求 良好的品格和修養(yǎng)

具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力

能熟練掌握各種面試技巧，控制面試節(jié)奏和進(jìn)程 善于把握人際關(guān)系，營(yíng)造輕松的面試氣氛 面試中的提問(wèn)技巧

在非壓力面試的環(huán)境中面試官應(yīng)該營(yíng)造寬松和諧的氣氛，然后先易后難由淺入深循序漸進(jìn) 提問(wèn)必須簡(jiǎn)明易懂，不使用讓應(yīng)聘者產(chǎn)生誤解的語(yǔ)言或詞匯 提問(wèn)必須切合主題，不要不著邊際 提問(wèn)問(wèn)題形式的多樣化，綜合開放式問(wèn)題封閉式問(wèn)題行為性問(wèn)題探索性問(wèn)題假設(shè)性問(wèn)題，掌握面試的主動(dòng)權(quán)，根據(jù)面試者的回答進(jìn)行深入提問(wèn)。擴(kuò)展或結(jié)束話題 有效控制面試偏差的方式

加強(qiáng)面試官的心理素質(zhì)培訓(xùn)，克服認(rèn)知偏差 設(shè)定面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分別評(píng)價(jià) 提高面試結(jié)構(gòu)化程度 語(yǔ)言內(nèi)容

表述內(nèi)容過(guò)多 表述內(nèi)容避免細(xì)節(jié) 由于心虛和謊言保持一定的距離，避免使用第一人稱我 內(nèi)容不合理 體態(tài)語(yǔ)言

表情 眼睛 手勢(shì)和姿勢(shì) 人在說(shuō)謊的時(shí)候會(huì)下意思的捂住嘴巴拉扯衣領(lǐng)或者摸脖子 面試官在面試過(guò)程可能出現(xiàn)的偏差 首因效應(yīng)近因效應(yīng) 光環(huán)效應(yīng)（暈輪效應(yīng)）定勢(shì)效應(yīng) 趨中效應(yīng) 與我相似效應(yīng) 順序效應(yīng) 暗示效應(yīng) 評(píng)價(jià)中心

將應(yīng)聘者置于模擬的環(huán)境之中，評(píng)價(jià)人員觀察應(yīng)聘者的行為和表現(xiàn)，根據(jù)崗位要求對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性和能力進(jìn)行全面考察，從而甄選出與崗位和組織相匹配的人員 角色扮演

在一模擬的人際環(huán)境中，設(shè)計(jì)一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，并且在改模擬情景中，針對(duì)某個(gè)情節(jié)或任務(wù)進(jìn)行明確角色分工，要求被測(cè)評(píng)者隨機(jī)或輪流扮演某角色 案例分析

提供給被評(píng)價(jià)者在一些實(shí)際工作中常常發(fā)生的問(wèn)題的相關(guān)書面案列材料，要求他們解決案列中的問(wèn)題，并寫出分析報(bào)告，或者要求他們?cè)谛〗M討論會(huì)上口頭發(fā)言和討論。評(píng)價(jià)者對(duì)他們分析報(bào)告的形式和內(nèi)容，對(duì)被評(píng)價(jià)者的能力和素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià) 招聘信度

人員測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性和一致性程度 招聘效度

測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要題型

開放式問(wèn)題 兩難問(wèn)題 多項(xiàng)選擇問(wèn)題 操作性問(wèn)題 資源爭(zhēng)奪性問(wèn)題 公文筐測(cè)試的類型

所需處理的公文文件已有正確的結(jié)論，是已經(jīng)處理完畢，并歸檔保存的資料，要求被測(cè)評(píng)者對(duì)這一結(jié)論提出自己的意見或建議。考察被測(cè)評(píng)者的處理方法是否有效恰當(dāng)和符合規(guī)范 所需處理公文文件的一切信息和條件都已具備，要求被測(cè)評(píng)者以現(xiàn)有信息和條件為基礎(chǔ)，做出決策

所需處理的公文文件缺少某些信息和條件，考察被測(cè)評(píng)者是否能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并提出進(jìn)一步獲取信息的要求 管理游戲的特點(diǎn)

管理游戲目標(biāo)明確單一，針對(duì)性強(qiáng)

管理游戲是一種團(tuán)隊(duì)性游戲，要求團(tuán)隊(duì)成員相互配合，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié) 管理游戲操作性強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)解決問(wèn)題的能力，模擬內(nèi)容真實(shí)性強(qiáng) 可以激發(fā)員工的創(chuàng)新能力和潛在能力 管理游戲參與性強(qiáng)，易于掌握 簡(jiǎn)述員工錄用原則

因事?lián)袢耍伦R(shí)人 任人唯賢，知人善用 用人不疑，疑人不用 寬嚴(yán)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助 背景調(diào)查 體檢 簽訂試用合同 員工安排與試用 正式錄用 簡(jiǎn)述企業(yè)背景調(diào)查的必要性

降低企業(yè)在資金 技術(shù)秘密 人員流動(dòng)等方面的風(fēng)險(xiǎn) 避免企業(yè)或公司人為造成的不必要的名譽(yù)損失 提高聘用成功率，節(jié)省人力資源成本

為公司人力資源的其他工作提供人才保障方面的支持 背景調(diào)查的方式

網(wǎng)絡(luò)調(diào)查 電話調(diào)查 檔案調(diào)查 發(fā)函調(diào)查 訪談?wù){(diào)查 委托咨詢公司調(diào)查 面談被重視的原因

面談可以直接判斷面試者，并隨時(shí)解決疑問(wèn) 面談可以直接判斷應(yīng)聘者是否具有熱情和才智，還可以評(píng)估面試者的表情語(yǔ)言表達(dá)能力和情緒控制能力

許多主管人員認(rèn)為在錄用之前必須與應(yīng)聘者面談一次，才能做出最終錄用決策 招聘評(píng)估工作的標(biāo)準(zhǔn) 客觀性 可靠性 有效性 招聘評(píng)估的作用 可以節(jié)省組織的開支

有利于提高招聘工作的質(zhì)量 有利于提高人力資源管理的質(zhì)量 有利于發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部存在的問(wèn)題 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)

考察更具有全面性 具有生動(dòng)的人際關(guān)系

具有真實(shí)誘導(dǎo)性，能盡量減少被測(cè)評(píng)者掩飾自己特點(diǎn)的機(jī)會(huì) 考察的效率高，時(shí)間少 缺

對(duì)討論題目要求較高 對(duì)評(píng)價(jià)人員要求較高

被評(píng)價(jià)人員的表現(xiàn)容易受小組其他成員的影響 公文筐測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)的原則和程序

原則：針對(duì)性 系統(tǒng)性 關(guān)鍵性 標(biāo)準(zhǔn)化 程序：確定崗位測(cè)評(píng)要素 編制公文筐試題 測(cè)試并收集答案 制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)人員的選擇和培訓(xùn)

在錄用面談時(shí)面試官常出現(xiàn)的誤區(qū) 第一印象效應(yīng)

強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的負(fù)面資料 對(duì)比效應(yīng) 權(quán)重錯(cuò)置

招聘規(guī)模的壓力

對(duì)職位缺乏認(rèn)識(shí)/對(duì)工作要求不清楚 身體語(yǔ)言性別的影響

教師招聘流程和注意事項(xiàng)篇二

最新員工招聘管理制度

每一個(gè)員工在正式成為某企業(yè)職員時(shí)都有一個(gè)招聘程序，有些企業(yè)要求較高，要經(jīng)過(guò)層層把關(guān)才可以正式入職，而有些企業(yè)則不需要，下面企業(yè)管理網(wǎng)就為大家整理了最新員工招聘管理制度，大家可以閱讀下文，僅供參考。

第一條根據(jù)編制情況，公司定期召開人員狀況檢查會(huì)，就現(xiàn)有人員流動(dòng)率、缺勤情況及應(yīng)儲(chǔ)備人力、需求人力做出正確、客觀的檢查建議作為人事科研、制訂人力計(jì)劃、辦理開拓人力來(lái)源的參考依據(jù)。

第二條人員調(diào)撥增補(bǔ)申請(qǐng)作業(yè)程序：

1．各單位如需增補(bǔ)人員，先至人事科領(lǐng)取“人員撥補(bǔ)申請(qǐng)單”，填妥后，匯人事科辦理；

2．人事科接到申請(qǐng)單后，應(yīng)調(diào)查所申請(qǐng)人員是否為編制內(nèi)所需求、其職位薪金預(yù)算是否在控制內(nèi)、其需要時(shí)機(jī)是否恰當(dāng)?shù)葐?wèn)題；

3．人事科調(diào)查后，即就申請(qǐng)人員的來(lái)源做正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后，根據(jù)指示辦理招募預(yù)備工作；

4．人員撥補(bǔ)申請(qǐng)單經(jīng)批示完畢后，均應(yīng)轉(zhuǎn)回申請(qǐng)單位，人事科憑副本辦理。

第三條人員招募作業(yè)程序：

1．?dāng)M訂招募計(jì)劃

（1）招募職位名稱及名額；

（2）資格條件限制；

（3）職位預(yù)算薪金；

（4）預(yù)定任用日期；

（5）通報(bào)稿或登報(bào)稿（訴求方式）擬具：

（6）資料審核方式及辦理日期（截止日期）：

（7）甄試方式及時(shí)程安排（含面談主管安排）

（8）場(chǎng)地安排：

（9）工作能力安排：

（10）準(zhǔn)備事項(xiàng)（通知單、海報(bào)、公司宣傳資料等）。

2．訴求

（1）登報(bào)征求：先擬廣告稿，估計(jì)登刊費(fèi)，決定何時(shí)刊登何報(bào)，然后聯(lián)絡(luò)報(bào)社。

（2）同仁推薦：以海報(bào)或公告方式進(jìn)行。

3．應(yīng)征信的處理

（1）訴求消息發(fā)出后，會(huì)收到應(yīng)征資料，經(jīng)審核后，對(duì)合格應(yīng)征者發(fā)出“初試通知單”及“甄選報(bào)名單”，通知前來(lái)本公司接受甄試。

（2）不合格應(yīng)征資料，歸檔一個(gè)月后銷毀，但有要求退件者，應(yīng)給予退件。為了給社會(huì)大眾一個(gè)好的印象，對(duì)所有未錄取者發(fā)出“謝函”也是應(yīng)有的禮貌。

4．甄試

（1）筆試

①專業(yè)測(cè)驗(yàn)（由申請(qǐng)單位擬定試題）；

②定向測(cè)驗(yàn)；

③領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)驗(yàn)（適合干部級(jí)）；

④智力測(cè)驗(yàn)。

（2）面談

①要盡量使應(yīng)征人員感到親切、自然、輕松；

②要了解自己所要獲知的答案及問(wèn)題點(diǎn)；

③要了解自己要告訴對(duì)方的問(wèn)題；

④要尊重對(duì)方的人格

⑤將口試結(jié)果隨時(shí)記錄于“面談?dòng)涗洷怼薄?/p>

（3）如初次面談不夠周詳，無(wú)法做有效參考，可再發(fā)出“復(fù)談通知單”，再次安排約談。

5．背景調(diào)查

經(jīng)甄試合格，初步?jīng)Q定的人選，視情況應(yīng)做有效的背景調(diào)查。

6．結(jié)果評(píng)定

經(jīng)評(píng)定未錄取人員，先發(fā)出謝函通知，將其資料歸人儲(chǔ)備人才檔案中，以備不時(shí)之需。經(jīng)評(píng)定錄取人員，由人事主管及用人主管會(huì)商進(jìn)用日期后發(fā)給“報(bào)到通知單”，并安排職前訓(xùn)練及有關(guān)準(zhǔn)備工作。

7．注意事項(xiàng)

進(jìn)行應(yīng)征資料的處理及背景調(diào)查時(shí)應(yīng)尊重應(yīng)征人的個(gè)人隱私權(quán)，注意保密工作。

第四條經(jīng)核定被錄用人員，由人事科依據(jù)甄選報(bào)名單發(fā)給“報(bào)到通知單”，報(bào)到時(shí)需攜帶下列資料：

1．保證書；

2．服務(wù)自愿書；

3．員工資料卡；

4．相片6張；

5．戶籍謄本；

6．身份證復(fù)印件；

7．體檢表；

8．撫養(yǎng)親屬申請(qǐng)表；

9．學(xué)歷證件復(fù)印件。

（以上應(yīng)繳資料視情況可增減）

第五條干部人員任用，視情況可發(fā)給“聘任書”。

第六條人事科于新進(jìn)人員報(bào)到日即發(fā)給“報(bào)到程序單”，并檢收其應(yīng)繳資料；若資料不全，應(yīng)限期補(bǔ)辦，否則首月薪金可暫扣發(fā)。

第七條人事科隨后應(yīng)親切有禮地弓，導(dǎo)新進(jìn)人員依報(bào)到程序單上的順序，逐項(xiàng)協(xié)助辦理下日事宜：

1．領(lǐng)取員工手冊(cè)及識(shí)別證；

2．制考勤卡并解釋使用；

3．領(lǐng)制服及制服卡（總務(wù)科主辦）

4．領(lǐng)儲(chǔ)物柜鑰匙（總務(wù)科主辦）；

5．若有需要，填“住宿申請(qǐng)單，6．登記參加勞保及工會(huì)；

7．視情況引導(dǎo)參觀各單位及安排職前訓(xùn)練。

第八條前條逐項(xiàng)辦理完畢后，人事科即填制“新進(jìn)人員簡(jiǎn)介及到職通知”，引導(dǎo)新進(jìn)人員單位主管報(bào)到，由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項(xiàng)給予說(shuō)明，并于報(bào)到程序單上簽章并交回人事科，表示人員報(bào)到完畢。

第九條人事科依據(jù)報(bào)到程序單隨后應(yīng)辦理下列事項(xiàng)：

1．填“人員變動(dòng)記錄簿”

2．登記人事科管理用的“人員狀況表”

3．干部人員發(fā)布“干部到職通報(bào)”

4．登記對(duì)保名冊(cè)，安排對(duì)保；

5．填制“薪金通知單”辦理核薪；

6．收齊報(bào)到應(yīng)繳資料（撫養(yǎng)親屬申報(bào)表轉(zhuǎn)會(huì)計(jì)科）連同甄選報(bào)名單建立個(gè)人資料檔案，編號(hào)列管。

第十條新進(jìn)人員報(bào)到上班后，應(yīng)實(shí)施第一次對(duì)保，以后每視必要復(fù)對(duì)一次，并予記錄。

第十一條對(duì)保分親自對(duì)保及通信對(duì)保。

第十二條被保人如無(wú)故離職或移交不清，本公司應(yīng)發(fā)出“保證責(zé)任催告函”。

第十三條有關(guān)對(duì)保作業(yè)，應(yīng)另參照人事管理規(guī)章中有關(guān)規(guī)定辦理。

第十四條新進(jìn)人員試用期為3個(gè)月（作業(yè)員為40天），屆滿前一周由人事單位提供“考核表”，分甲（干部人員）、乙（一般人員）兩種，并登記被考核人試用期間出勤資料，依人事權(quán)限劃分表順序，逐級(jí)考核。

第十五條人事單位根據(jù)考核表發(fā)給“試用期滿通知”。

第十六條人事單位發(fā)出試用期滿通知后，依不同批示分別辦理下列事項(xiàng)：

1．試用不合格者，另發(fā)給通知單；

2．調(diào)（升）職者，由人事單位辦理變動(dòng)作業(yè)；

3．薪金變更者，由人事單位填制“薪金通知單”辦理調(diào)薪。

第十七條前條辦理完畢后，考核表應(yīng)歸人個(gè)人資料袋中。

第十八條新進(jìn)人員在試用期中，表現(xiàn)不合要求，單位主管認(rèn)為有必要停止試用時(shí)，可立即提前辦理考核，并簽人事異變申請(qǐng)單。

教師招聘流程和注意事項(xiàng)篇三

從教二十多年，擔(dān)任正班主任工作的次數(shù)不多。對(duì)于管理班級(jí)我沒(méi)有什么特別的技巧，更說(shuō)不上經(jīng)驗(yàn)，我做的只是與學(xué)生一起定規(guī)則，明要求，經(jīng)常與科任交流，多與家長(zhǎng)溝通。下面是我班級(jí)管理的幾點(diǎn)做法

一、定規(guī)則，明要求，從日常事做起。

每當(dāng)接到一個(gè)新班或者每個(gè)新學(xué)期開學(xué)，我都同學(xué)生一起制定一些規(guī)則，讓全班學(xué)生都明確自己的學(xué)習(xí)任務(wù)和參與班級(jí)的各項(xiàng)工作。使學(xué)生人人有事做，事事有人管，那么以后工作起來(lái)就輕松多了。如

1、教室的管理。基本做到專項(xiàng)工作專人管，如專人關(guān)燈、關(guān)風(fēng)扇；專人檢查垃圾柜；靠近窗邊的同學(xué)負(fù)責(zé)拉窗簾或綁窗簾等。

2、值日工作，實(shí)行輪值制。

3、推行班干輪值責(zé)任制，抓好早讀、午睡、課前準(zhǔn)備。每天登記，定時(shí)向老師匯報(bào)。

二、經(jīng)常與科任老師交流。

學(xué)校是一個(gè)團(tuán)體，靠的是合力和協(xié)力。作為一個(gè)班主任，想要管好一個(gè)班集體，必須要與科任老師溝通好，把自己管理班級(jí)的思路盡量與科任老師達(dá)到共識(shí)，這也是管理好班級(jí)不可缺少的力量。

三、多與家長(zhǎng)溝通。

通過(guò)校訊通發(fā)短信、聯(lián)系手冊(cè)和打電話等方式，與家長(zhǎng)聯(lián)系，讓家長(zhǎng)及時(shí)知道自己的孩子在學(xué)校的表現(xiàn)，老師也同時(shí)了解學(xué)生在家的情況，達(dá)到家校合力，共同教育，使孩子們健康成長(zhǎng)。

教師招聘流程和注意事項(xiàng)篇四

教師招聘及管理方面的一些做法

我區(qū)學(xué)校大體分為三類情況，一是老城區(qū)的學(xué)校，第二類是黃河南岸原城鄉(xiāng)結(jié)合部由北園、濼口、藥山三個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦轉(zhuǎn)為區(qū)屬公辦的學(xué)校，俗稱為原三辦學(xué)校，第三類是黃河北純農(nóng)村學(xué)校。三類學(xué)校出現(xiàn)三個(gè)層面的教師，不同層面教師隊(duì)伍間出現(xiàn)學(xué)科不配套，年齡段不合理的問(wèn)題，其中農(nóng)村學(xué)校尤為嚴(yán)重。如何實(shí)現(xiàn)教師隊(duì)伍的合理配置，實(shí)現(xiàn)教師的“正向流動(dòng)”，即超編學(xué)校向缺編學(xué)校流動(dòng)，熱點(diǎn)學(xué)校向非熱點(diǎn)學(xué)校流動(dòng)，城區(qū)學(xué)校向農(nóng)村學(xué)校流動(dòng)，如何促進(jìn)區(qū)域教育均衡發(fā)展，是天橋區(qū)實(shí)現(xiàn)教育均衡發(fā)展必須破解的重要命題。

從“入口”強(qiáng)化觀念，多途徑補(bǔ)充優(yōu)秀師資

近幾年，在區(qū)委、區(qū)政府的大力支持下，天橋教育通過(guò)多種途徑及時(shí)補(bǔ)充優(yōu)秀師資，并通過(guò)不同形式在“入口”關(guān)強(qiáng)化教師區(qū)管校用的用人觀念。

自2007年起教育系統(tǒng)堅(jiān)持公開招聘、擇優(yōu)錄用，不斷嘗試和改進(jìn)教師招聘形式和內(nèi)容。2009年，我區(qū)率先推出技能崗位（即音體美英學(xué)科）的專業(yè)性面試考試，避免了專業(yè)性技能人才通過(guò)筆試“一刀切”考試形式的流失，招聘的教師專業(yè)水準(zhǔn)明顯提高。2023年，本著科學(xué)選人用人、注重適應(yīng)崗位的錄用原則，我區(qū)大膽推行了非技能崗位（即語(yǔ)數(shù)等學(xué)科）的首輪面試考試，從言談舉止、邏輯思維、形象氣質(zhì)、教師專業(yè)素質(zhì)和能力等方面考察應(yīng)聘人員基本素質(zhì)和基本技能，招聘取得了預(yù)期效果，錄用人員綜合素養(yǎng)、適應(yīng)崗位

能力普通較高。同時(shí)，面對(duì)當(dāng)前教育女教師較多的現(xiàn)狀，從科學(xué)發(fā)展的角度，對(duì)錄用人員在性別比例上進(jìn)行科學(xué)調(diào)控。截止2023年，我區(qū)已累計(jì)公開招聘教師10次，共招聘729人。教師招聘為教育系統(tǒng)注入了新鮮的血液，使教師隊(duì)伍時(shí)刻充滿生機(jī)和活力，同時(shí)，為了給新錄用教師從入職之初就樹立區(qū)管校用的用人思想，我們與教師簽訂了服務(wù)期的協(xié)議，明確了教師在入職單位的服務(wù)期限，深化了教師區(qū)域人的思想。

拓寬用人思路，面向全省大力引進(jìn)教育優(yōu)質(zhì)人才，不斷提高教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)。自2011年起我區(qū)開始引進(jìn)高層次教育人才，截止目前累計(jì)引進(jìn)人才8次，共引進(jìn)人才48名。他們中不乏省級(jí)特級(jí)教師、省市級(jí)教學(xué)能手、省市級(jí)優(yōu)秀教師等榮譽(yù)獲得者，都是在教育教學(xué)領(lǐng)域中經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)精湛的專家級(jí)人才。目前，這部分教師已通過(guò)區(qū)管校用管理模式在我區(qū)多所學(xué)校交流，在各自學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)發(fā)揮引領(lǐng)示范作用。

在現(xiàn)有體制內(nèi)不斷探索，積極尋求解決師資問(wèn)題的空間。2023年12月我區(qū)通過(guò)政府購(gòu)買服務(wù)的形式，招聘非在編教師100人； 2023年繼續(xù)招聘非在編教師200人。這300名非在編教師在很大程度上解決了我區(qū)中小學(xué)語(yǔ)、數(shù)、外、音、體、美等學(xué)科的急缺情況。