每個人都曾試圖在平淡的學習、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養人的觀察、聯想、想象、思維和記憶的重要手段。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優質的范文嗎？下面我給大家整理了一些優秀范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。

華為面經前端篇一

今天收到華為通知了。決定寫寫整個過程，雖然華為已經截止了，但是希望對大家以后找工作能提供些幫助。16號參加了華為的筆試，據說當晚會發筆試通知，可是我們都沒收到，本來以為就結束了，結果凌晨三點收到條短信通知下午三點面試。殘念……

簡潔的說說面試的情況吧，一面是一對一，涉及專業知識和個人情況，二面是無領導小組討論，然后是一個在線測評，最后就是終面。整個過程都是在一天之內進行的，非常有效率。

（二）簽到之前，看到同班同學在等終面，就突然有點小壓力了，可是他很善良的跟我說了一些tips，就覺得安心些了，所以后面也可以一直都很穩的發揮，所以還是滿感謝他的。

之前還有個同學早上面試了，可是他運氣不太好，考官問了他一些英文的專業問題，例如用英文描述會計、財務管理之類的。我對那幾個問題準備的還滿充分的，可惜我的面試官沒有問我英語。5555

面試官先要我自我介紹下，然后我就blabla的開始說。我覺得表現出來的氣場很重要，因為只有自己相信自己很強才會去感染面試官來認同你。自我介紹的時候，面試官就在看我的簡歷，并且對我的自我介紹進行一些要點的記錄。

接著面試官問了許多專業知識，這可能是大家比較害怕的。例如，問到現金流量表的幾種編制方法，成本確認原則，收入確認原則，財務管理和會計的異同，一些財務管理指標的含義等。我本人由于參加了今年注會的會計和財務管理科目考試，因此這些問題對于我來說大概都知道，只是對于某些問題，例如定義原則類的，可能表述的沒有那么完善，但是我的態度非常好，而且在某一問題覺得自己表述的不太到位的時候，會承認這個問題不是很確定，回去會進行查證。

此外還涉及到一些有關學歷和個人的一些問題，因為不是專業問題，所以很好回答，但是即使是在談個人情況，也不要忘記是在面試，盡量突出自己適合這個公司的優點，而且還是要琢磨下這個公司的喜好。比如我就會很強調自己的驅動力很強，能適應公司高強度的工作壓力，我的英語很好，對于海外工作也是能夠勝任的。再比如他問到我為什么不考研，我先是陳述了我不考研的三點理由，但是由于我知道華為是想招碩士的，因此我就補充了句，如果公司對學歷有要求，我會考慮念在職的研究生或者mba。

總而言之，在一對一的面試之前要做好準備工作，了解下公司的歷史，在面試的時候不經意的談到公司在重大轉折點的歷史會起到很好的效果。在面試的時候首先要自信，要突出自己的優點，特別是與公司有關的優點，能為公司帶來增值的優點。其次，我認為很多公司都喜歡聽話的員工，因此即使對于自己不清楚的問題，也要表現的謙虛乖巧。

（三）再說二面，無領導小組討論。12個人分為兩組。首先是自我介紹，說自己的優缺點和在場給自己留下最深刻的一個人。之前說的幾個人沒有把握好時間，內容都沒有說完，因此我就決定要精簡，起碼得說完。于是我就blabla的說完了。這次面試官沒有喊超過時間了。其實后來發現，面試官沒有在掐表，只是如果你的內容冗長乏味，他們就不想再聽了。如果你的內容真的很吸引人，他們是不會太在意時間的長短的。之后的同學在自我介紹的時候就有好幾個說我是給他們留下印象最深的人，因為覺得我的表達能力很強。這開了個很好的頭。之后面試官對大家進行了追問，但是沒有問我，我當時好郁悶啊，覺得她們是不是對我不感興趣所以才不問我問題呢，差一點就自己主動跳出來說話了。

在正式討論的過程中，我們兩組的題目是一樣的，15分鐘，由一個人總結。當時我們這一組有個很大氣的男生，他一開始就提出要確定陳述人，并提議讓我來說，因為我的自我介紹讓他們覺得我能夠勝任總結的工作。后來在討論過程中，我們組一直配合的很默契，那個leader也一直把我們往正確的方向引導。比如當有人糾結于細節的時候，我們可親可敬可愛的leader就會示意時間有限，不討論那么細節。這樣才讓我們在15分鐘內討論好3個問題。那些研究生ggjj們就是牛啊，專業名詞一堆一堆的。

由于兩組題目是一樣，我覺得先發言就可以避免重復，就先發言了。由于發言有時間限制，我充分發揮了我言簡意賅的特點，又是在時間到之前說完了，不過由于說的時間短，有些點沒有展開。

對方組在說的時候說的就比較細，但是由于有些過于細了，又超時了。

然后就進入了最bt的環節，帶有壓力面試性質的追問。針對一些在面試中看起來靦腆一些的人，面試官會不斷追問她們的貢獻，而且會設置很多陷阱。可能是因為我是總結的，所以他們只問了我一個問題。我大部分時間作為看客，看著許多同學被追問的臉色真的就變了，所以覺得在壓力下保持鎮定是很重要的。

接著面試官還會問如果你的決定會決定你團隊成員的去留，你會選擇哪三個被淘汰。這個問題滿殘酷的，所以當時我們對面的小組都不肯說，他們說大家貢獻都很大，誰都不能淘汰。考官就堅持說一定要淘汰，他們可能是想顯示團隊精神，硬是不愿意淘汰……糾結了n久，浪費了很多時間，最后那些不愿意說的都被淘汰了。我個人的意見是面試官要你淘汰你就淘汰，因為你的意見其實是不會影響面試官的，他只是看你對壓力的反應，如果你一直在那兒糾結浪費時間會很不好。但是說了淘汰誰一定要說原因，要言之有理，而且盡量也不要把話

說的太得罪人，那樣給考官的印象可能也不好。

這一輪淘汰了一半以上的人，我們這組6個進了3個，對方組由于并沒有很強調團隊精神，而且偏內向的人稍多些，只有那個leader進了。

（四）然后是一個測評，主要是測性格的，大家應該都做過，這個沒什么好說的，因為不怎么刷人的。

最后就是終面了。但是我的終面進行的很輕松，因為主要就是聊天，估計就是看看你的性格適不適合這個企業。反正就是順著你的回答一直問。從我的學歷背景說到考cpa，再說到學習方法。最后被問道愿不愿意去海外工作，我說愿意。又問愿不愿意去海外艱苦地區工作，我脫口而出就說愿意。因為我知道財務人員有個要求就是能吃苦，愿意到海外艱苦地區去，我覺得要是我說不愿意就太自絕后路了。于是那個考官很驚訝的問為什么會這么爽快的答應。扯了一堆讓他覺得我很有激情很愿意挑戰，終面差不多就這樣結束了。

對于那些暫時還沒有找到工作的朋友們，千萬不要放棄，而且一定要對自己自信，可以失望，但是千萬不要絕望。網申的確不好過，但是對于過了的，就一定要努力抓住每一次機會。一次通過當然最好，就算沒有那么順利，就當累計經驗，總會有光明的一天，最后希望大家都能順利找到心儀的工作！！

華為成都財經類一面~~~被拒~~~

今天畢業生涯找工作正式的一處女面獻給華為了~~~

話說昨晚收到短信黑么高興，約的今天下午3點半，時間比較好，睡個午覺，慢慢坐車過去剛剛好...到了才發現，擠滿了等待的銀啊~~~

我被通知排到了6：40.。。omg。。

介個安排太沒效率了~~~

那就等吧等吧~~

最后晚7點終于開始面了。。我面的資金類

不曉得是最后幾個面試官確實累了，還是因為我的專業背景，我本科和研究生不是同一專業哈...他看了半天簡歷好像不曉得問什么...第一個問題：你覺得研究生三年你研究什么最深入？orz...我都沒在研究啊~~東搞搞西搞搞就快畢業了么...鑒于本人過于老實，說了老實話，硬擠了幾句財務的東西（插一句，偶不是學財務滴）心里已經曉得肯定遭bs了...2.問了下曉得些銀行的什么產品？我說了半天銀行的理財產品、保險、基金。結果他說那對公類的諸如匯票什么的，我就說了支票、本票、信用證、forfaiting什么的。接著問了句forfeiting是表類業務還是表外業務

3.問了下英文怎么樣，口語怎么樣。

過程幾乎就是硬扯，他也沒問的，就等我找話說，我沒辦法根據他說的做回應，也沒辦法自己天馬行空。

所以...就這么結束我的處女面了~~~

可能其實這種狀況很適合大家自己發揮的，但是我每次面試都黑么緊張噶~~~腦子一片空白~~~還要多鍛煉鍛煉啊~~~~

goodbye了，我是去不成非洲了...

華為面經前端篇二

華為員工真實的一天（揭秘）英語

7：05，鬧鐘把我從睡夢中叫醒，便開始預計到今天是非常忙碌的一天。7：30，從百草園宿舍出門。按照慣例一路上戴著耳機聽一些英語，雖然不一定有多大作用，找找感覺應該還是有幫助吧，畢竟今年過托業是硬指標。在去辦公室的路上，順便在途徑的一個公司食堂把早餐給解決了。

8：30，開始上班了。昨天下班前碰到老大提到手頭正在籌備的那個子項目的事情，這是公司今年重大變革項目的子項目之一。子項目組的五個成員有3個是總監級人物，剩下我和另一個干活的同事。本來打算今天先跟項目組長先匯報一下總體的工作思路之后在跟其他兩位老大分別溝通。誰知道我們老大直接給我來了一句，你都直接跟組長溝通了，我們還怎么提意見哪？也是。一大早先給各位老大都發個郵件，先燒燒香吧，反正下午6點安排好向組長匯報的事情不能錯過，否則這周很難趕上開工會了。

9：00，把子項目開工會的材料在細化一下，并開始考慮項目方案的事情。

10：00，本來已經約好和產品線一位數據建模的專家，估計至少也是個六級工程師吧。跟他介紹我手頭另外一個項目的業務概念方案，接下來需要他指導我們項目組的數據建模工作。推遲一個小時。正好熟悉一下下午另一個業務研討會的材料，一看還嚇一跳，人家已經把整個it的建議方案都拿出來了，好幾快還是我正好不熟悉的，趕緊聯系另外兩個熟悉的同事，希望他們下午能一起去救救場。

11：00，和項目組另外一個同事如約去到研發，不過那位老大有個緊急的電話，等了15分鐘，正好考慮一下下午的工作安排。

14：00，參加另外一個子項目組的業務研討會。事先約好的兩位同事也沒有到場，好在總的情況我還了解，提出了幾個關鍵點，對付幾個業務方面的同事還是不成問題，只是現場無法給出準確的方案。會議預先安排到18點，好在16點就解決了，散會。

16：00，處理一下郵件，還有幾個需求評審沒有答復，同事都來催了。問題管理電子流，公司已經搞了一堆了，去年還搞了個麻煩電子流。看著就生氣，恨不得答復一句：是不是這個系統什么問題都管啊？算了，何必呢？告訴業務，希望能夠把各種電子流整合一下。

18：00，預約的老大還沒有回來，正好休息一下，順便請同事幫忙去食堂買點吃的當晚餐，晚飯是沒有時間去吃了，因為匯報完19：30還有一個電話面試。

18：30，還算好，老大畢竟還是回來了，雖然晚了點。趕緊匯報開工會的籌備情況，還好，老大沒有提顛覆性的建議。

19：10，趕緊吃飯，餓了，什么都好吃。

19：30，撥通面試電話，直接切入主題，針對簡歷的一些要點了解一番，馬馬虎虎。現在招人也很困難，一般的不想要，條件太好的要不不愿意來，要不我們出不了這個價錢。其實這樣找人也不是長久之際，其實公司還是應該從畢業生開始培養，一直醞釀著寫一篇相關的文章，沒沒有時間。

20:10，飛奔公司會所，球友們還等著打羽毛球呢。兩個小時的酣戰，爽。我們戲稱，沒有的羽毛球活動，是我們的精神支柱。

平平淡淡的流水帳，積累著工作的點點滴滴。

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華為面試歸來 全面經 簡歷, 華為 [此帖已被設為精華]

周日真是休息的好日子呢！早晨睡醒后突然想起來給老爸從網上訂的電水壺應該到了吧，發個短信問一下吧。剛開機，突然收到兩條短信，居然是通知我華為面試的短信。讓9點出現在面試地點，可是現在已經快8點了啊，學校離那里還很遠，怎么辦啊，打車去吧。一路狂奔過去后，人家讓打印的注冊簡歷我都沒打，又匆匆忙忙的跑出去找地打印，心想，就這開端，基本沒戲。好容易把簡歷打出來了，一看還打歪了，身份證號沒打全，這個氣啊，還好hr說沒什么大影響，這才進入等候區等待。看看周圍沒有一個認識的，就找了個角落自己坐著了。正在想人家會問我什么呢？銷售可是從來沒接觸過的啊，人家要是一問我這方面的知識，我肯定傻了的啊。正想著就聽見有人喊我的名字了。

一面！剛坐穩，面試官就說“自我介紹一下吧，時間是2分鐘，開始吧”。我就一邊說一邊看他快速的翻閱我的簡歷。等我說完了，面試官突然改用英語說“用英語介紹一下你的家鄉”。啊，我當時就傻了，我家鄉，我家鄉有什么啊？特產是南果梨，可是我不知道南果梨怎么說啊！于是硬著頭皮開始搜索從南到北，從東到西的家鄉的旅游景點啊什么的。結果，在說到家鄉有一個5a級旅游景點的時候，我就直接用漢語來了句“5a”！當時看那個hr就一皺眉頭，于是馬上改口“five a”。接著還有一些英語的問題，記不得了，后來又問我喜歡與什么樣的人交往，認為人上當受騙的根本原因是什么等等等等這些開發性的問題。因為自己比較能扯，所以這些開發性的問題還都算順利解答了！后來面試官說你可以進入到下一輪了，你有沒有什么問題啊？然后我就問了一個基本上沒人問的低級的愚蠢的問題，我問：“請問，華為是賣什么的？”當時啊，面試官的眉頭啊......他說“你連華為是做什么的都不知道就敢來面銷售？”，然后他就反問我說，那你認為華為是一個怎樣的公司呢。我回答的很爛。但是面試官卻很詳盡的給我做了解答，正是這位面試官的詳盡解答，在我后來的面試中起到了非常重要的作用！一面結束后我在等候區等待二面的時候才想明白，原來他們并不是看你有多少銷售的技巧，也不看你的市場營銷學的怎么樣，主要看的事在針對不同問題時的解答能力和是否具備銷售的最基本的素質。再次感謝一面的面試官！

二面！大概11點半的時候，正當我餓的迷迷糊糊的時候，我聽見有人叫我參加二面。二面是集體面試，說好聽了就是群面，不好聽就是壓力面。還沒等進門呢，手就開始抖上了，感覺說話也有點顫顫巍巍的，這時剛好一面的面試官出來接水喝，對我一笑示意我加油，我這才放松了點！群面一共12名同學，每六個人一組，每組一個女生。每個人都做一個小牌子，以便讓大家看到自己的名字！面試仍然是以自我介紹開始，但是有內容的要求，而且時間限制在1分鐘。想發言得先舉手，被叫到名字才能說（讓我想起了小學上課時的情景^_^），這一輪是大家都得發言的。自我介紹后就是問大家對哪位同學的發言印象最深，這輪只叫了三名同學發言，雖然舉手的人很多，這一輪好像只有我沒舉手然后就是給大家發了一張紙，上面有要討論的題目。首先是個人作答，時間限制是5分鐘，然后就是小組討論，時間限制是15分鐘。討論時有hr在旁邊聽討論的過程。討論結束后我們把我們的答案寫在了白板上。討論完就該陳述理由了。由于對方沒有把相應答案的漢字寫在白板上，而且陳述時是不可以拿任何材料的，所以對方在陳述時就是一邊看我們這邊的白板，一邊陳述的。對方剛陳述完，副hr就說“b組(我在b組)，剛才在a組陳述時你們整個小組都很失敗，你知道原因嗎？”其中一個男生說我們沒有聽對方的陳述。另一個男生說我們沒有記錄。副hr又問，有補充的嗎？沒人舉手！沒人舉手我就舉吧(自我介紹的時候也是這樣的)，我說“不應該讓他們看我們的白板！”hr說“對，你們讓人家看到你們的白板相當與泄露商業秘密......”(也許就是這個問題的回答才救了我，讓我沒被淘汰)然后就是我們小組的陳述，再然后就是雙方的辯論，看誰能把誰辯倒。結果誰也沒被辯倒。最后的環節是各個hr們對成員個人的提問。結果，他們就非得認為我適合做技術。這給我難的啊，心想這不明擺著要把我往外推嗎，完了，沒戲了！到外面等結果的時候剛好趕上第二批發盒飯。盒飯挺好吃，還有豆漿！對了，一面大概是20-30分鐘，二面進行了能有一個半到兩個小時。

三面！剛吃完飯就聽見說發布剛剛群面的結果，啊，我們組6個人，被p掉了4個，我是兩個中的一個，這個結果有點讓我意外的說。三面其實就是網測，看看大家的性格怎么樣。本以為就在樓里測，沒想到跑到了一個很遠的網吧里進行的測試。結果從網吧出來的時候，渾身的煙味！從網吧又折騰回了樓里，等待四面。不行了，得去廁所了！

四面！剛從廁所出來就聽見hr喊我的名字，急急忙忙地進入了綜合面試官的屋里！據說綜合面的都是大老板或者比較高職位的頭頭。他們都是很和藹的，跟他們說話都不緊張，我習慣性的撅嘴動作在綜合面試的時候被完全暴露出來了。導致頭頭問我多大了這樣的問題！綜合面試基本是看頭頭對個人的整體的滿意程度和想進公司的意愿的程度。出來后正在跟大家說我面試的過程的時候hr說讓我第二天來參加英語的筆試，現在可以回去了！由于來的時候是打車來的，回去時不知道怎么坐車，問的第一個協管居然還告訴我一條錯路。沿原路返回后，又問了一個才找到正確的“回家”的路啊。帶著疲憊的身軀和大腦坐上了回學校的車。

五面！本來hr說的是英語筆試，到了地方看見通告牌上寫的是參加英語面試的同學......我想，面試啊，也好！結果啊結果，是和機器面試啊！英語面試分三個部分，第一部分是跟讀，人家放一段錄音，你跟著把錄音重復出來。每題20s。第二部分是聽力，程度跟四級的聽力差不多吧，不算難！最后的部分是分別給你兩個話題，就每個話題進行2m的陳述。英語重來就沒像今天說的那么差過！整個英語面也就持續了10m左右！

整個面試過程到此結束！接下來的就是等待了！不管能不能進入華為，這次的經歷都讓我學會了很多東西！謝謝老龔鼓勵我去參加面試，謝謝一面的面試官沒有因為我的低級的問題而取消了我的資格！同時也希望所有面試的同學都有好的表現！ps：第一次寫面經，如有不足期望大家諒解！！

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有那樣一個中國企業，當它1988年成立的時候，是個只有兩萬元注冊資本、20個員工的默默無名的小公司，面對的卻是高技術高風險的電信行業，市場被國際大派廠商把持，資源被國有單位占據。它一無所有，唯一的資源是人的頭腦。

有那樣一個中國企業，在20世紀末，向旋風一樣席卷了國內市場，向狼群一樣撲向競爭對手。它的名字讓對手膽寒，它的《基本法》被電信業的領導爭相學習。研發投入與回報間的漫長周期帶來了巨大的風險，它一次次拼上自己的生命，在生死存亡的邊緣頑強戰斗，又一次次活下來，一次次變得更加強大。

有那樣一個中國企業，從來都保持著低調，但在行業的冬天來臨之際，他發出了警告。這個訊息迅速傳遍了全國，人們警惕起來。然而，自己卻沒有來得及剎住，冬天的風雪撲面涌來，對這位領軍者造成了巨大的傷害，成長迅速驟減。它喘息著，但沒有到下去，再次昂起頭，以押上命運的決心，、把上億資金、上千人員投入了新的項目。2002年，它擁有員工22000多人，2003年銷售額達到317億元。到今天，它是行業內的領軍者，在國內市場占領了巨大的份額，并已經展開國際華發展的征程；這個時候，世界第一的思科，已經緊張地盯著，把它作為主要的競爭對手。

您大概早已能夠脫口而出這個企業的名字——華為。且不論苦苦堅持了3年的3g能否再次讓華為活下來，華為的歷程，已經成為中國企業發展的一個傳說，一段史詩。當人們談到華為時，往往立刻想到華為人恐怖的市場開拓能力、不可思議的高薪、對企業執著的熱愛。然而，并不是所有人都理解在背后所引導著這些的華為文化，以及激勵著華為人前進的人力資源管理體系。

華為的大規模人力資源體系建設，開始于1996年。1996年1月，華為發生了一件被內部人稱為“驚天地、泣鬼神”的大事——市場部集體辭職。當時，華為市場部所有正職干部，從市場部總裁到各個區域辦事處主任，所有辦事處主任以上的干部都要提交兩份報告，一份是述職報告，一份為辭職報告，采取競聘方式進行答辯，公司根據其表現、發展潛力和企業發展需要，批準其中的一份報告。在競聘考核中，大約30%的干部被替換下來。表面看來，這是華為市場部的一次重大變動，而總裁任正非的真實用意，卻更加深遠。

1995年，隨著自主開發的c&c08交換機市場地位的提升，華為的年度銷售達到了15億元，標志著華為結束了以代理銷售為主要贏利模式的創業期，進入了高速發展階段。創業期涌現的一批個人英雄，隨著公司業務的轉型，許多已經無法跟上企業快速發展的步伐。企業管理水平低下的問題，也逐漸暴露出來，成了制約公司繼續發展的瓶頸。

華為當時所面臨的，是整個中國社會的一個普遍問題：官只能越做越大，工資只能越升越高，免掉或降低職位，都意味著徹底的失敗。因此，選擇什么樣的變革模式，盡量減少對人們心理所造成的沖擊，是解決問題的關鍵。集體辭職，讓大家先全部“歸零”，體現了起跑位置的鈞等；而競聘上崗，則體現了競爭機會的均等，這種野火般激烈的方式背后，實際隱含著的是一種“公平”。能不能上，真有能力的人下了還能上，燒不死的鳥就是鳳凰！一位降職干部在大會上慷慨陳詞：“我的羽毛被燒掉了，但它發出的光芒能照亮后來的人！”何等悲壯激昂的氣概。

2000年1月，任正非在“集體辭職”4周年紀念講話中，對那次歷史事件給予了高度的評價：“市場部集體大辭職，對構建公司今天和未來的影響是極其深刻和遠大的。任何一個民族，任何一個組織只要沒有新陳代謝，生命就會停止。如果我們顧全每位功臣的歷史，那么就會葬送公司的前途。如果沒有市場部集體大辭職所帶來對華為公司文化的影響，任何先進的管理，先進的體系在華為都無法生根。”1996年，華為的人力資源體系建設風起云涌地開始了。

組織基礎

建立一個人力資源體系，首先面臨的是組織基礎問題。各級人力資源部門怎樣設置、怎樣管理，選什么樣的人做人力資源管理者？華為的hr組織基礎十分獨特，三個關鍵詞是：人力資源委員會、行政與業務關系分離、懂業務的hr。

人力資源委員會華為實行委員會制，分為五級，公司層面由總裁、副總裁組成，二級委員會由業務部門主要決策層的經理們組成，如此往下，直到由事業部的主任、副主任，業務經理組成的五級委員會。委員會是決策和評價的機構，讓每一個人都可以發出聲音，通過集體決議來貫徹公正、公平的理念。

行政與業務關系分離華為的人力資源部門分多個層次，從功能齊全的公司層面人力資源部，到各系統的干部部。人力資源管理總部和各系統干部部的關系是“行政與業務關系分離”。各級干部部的行政隸屬關系歸各所屬事業部或職能部門，其個人的業績考核、工資與獎金由所屬部門直接負責，而其人力資源業務管理規人力資源管理總部直接領導。在這種管理模式下，各級部門hr們在業務歸屬上被認為是人力資源總部自己的人，這令他們能夠更好地融入到人力資源總部中，從而加強了他們的歸屬感。否則，各部門hr們會把人力資源工作看成是“上面”的要求，工作就很難落到實處。另外一個原因是，各系統的考核指標是不同的，由本系統的干部部來定，也能更有針對性。

懂業務的hr什么樣的人能做人力資源管理工作？首先，人力資源總監應該是本系統的二把手，也就是“一把手管業務，二把手管干部”。其次，人力資源管理者必須懂業務，必須“沉”到戰略決策過程中去，才能成為企業的戰略伙伴。事實上，目前流行全國的“戰略伙伴”觀念，在前些年彭劍峰教授為華為做咨詢時就已經提出了。業務關系分離的基礎上，簡單地說就四個字：選育用留。沒有頓號？確實沒有，因為這四個只能是緊密聯系的，滲透到人力資源各個部門中。他們糾纏的如此緊密，以至于難以單獨把每個功能抓出來談。比如一個“選”字，就貫穿了招聘、調配、任職資格標準、績效考核；而一個“留”字，則從新員工培訓，到職業生涯設計、薪酬、榮譽激勵，實施上還要算上“掠奪畢業生”的招聘策略??華為的人力資源管理體系，又豈是四個字了得！不過，只要您真正了解了華為人力資源部的各個機構，這四個字就很容易理解了。當各級人力資源部門真正成為戰略伙伴之后，各個機構變開始發揮自己的功能。公司層面的人力資源部包括招聘配置部、薪酬考核部、任職資格管理部、員工培訓部這四個支柱，此外還有榮譽部和人事處等。每一個部門都有自己的故事。它們因解決華為成長過程中的問題而聲，為華為企業文化的落地發揮著各自的作用。

公平與效率之源考核薪酬處和其他很多快速成長的企業一樣，最先挑戰華為的人力資源管理問題，是薪酬和考核。

如何分配銷售人員獎金1994年時的華為進入了一個快速增長的時期，但到年底碰到了一個獎金分配的難題。起因是這樣的：兩名業務員分別被派往上海和烏魯木齊對一種電信設備進行銷售。在烏魯木齊銷售得很成功，而在上海銷售量只有幾臺。若按照以前銷售越多獎金越多的分配政策，被派往烏魯木齊的銷售員可以獲得20多萬元的獎金，而去上海的銷售員只會獲得幾千元獎金。公平嗎？顯然不，因為兩人面臨的市場競爭壓力截然不同。這種現象將嚴重打擊銷售人員的工作積極性。華為認識到，銷售業績只是對銷售人員考核的一個方面，而市場開拓難易度、客戶滿意度、人員努力程度、渠道建設等應該都是考核的重要標準。因此，在1995年，公司邀請外部咨詢公司做了績效考核的解決方案，建立了一套以績效目標為導向的考核機制，將業績考核納入到日常管理工作中。具體包括：

■把考核作為一個管理過程，循環不斷的“pdca”過程使得業務工作與考核工作緊密結合起來；

■工作績效的考證側重在績效的改進上，工作態度和工作能力的考評側重在長期表現上；

■公司的戰略目標和顧客滿意度是建立績效改進考核指標體系的兩個基本出發點。在對戰略目標層層分解的基礎上確定公司各部門的目標，在對顧客滿意度節節展開的基礎上，確定流程各環節和崗位的目標；

■績效改進考核目標必須是可度量且重點突出的。指標水平應當是遞進且具有挑戰性的。有了這套考核機制，獎金的分配自然有了公平的依據。華為的薪酬考核部，也就以二位一體的形式運作起來。

如何調整員工工資到了1996年，公司人員規模進一步擴張，這是又出現了新的問題：員工工資如何調整？由于人數已經不是創業時的幾十個人，老板不可能對每一個人的績效都熟悉，沒法在薪資單上簽字。制定一套科學合理的薪酬方案勢在必行。此時，公司專門成立了由高層管理者組成的工資效率小組，三個月開了十幾次會，每次都吵架，每次都無所得。直到1998年，華為找到了hay。著名國際管理咨詢公司hay為華為提供了解決方案，即以崗位價值為向導的薪酬體系，這種薪酬體系的最大特點是堅持“人與職位分開”原則，也就是三要素評估法，即：知識能力（投入）、解決問題（做事）、應負責任（產出）。經過這樣的評估后，把計算出的每個職位的分數制成職位系列表，從而得出哪些職位等級是平行的，哪些職位是重疊的，在平行職位上的就可以實行薪酬相等。在這種當時世界最先進的價值評價體系下，工資的分配依據不再是年齡、工齡和學歷等個人自然因素和歷史因素，而是依據個人的職務執行能力和實際貢獻。對員工工資支出不再表現為簡單的人工成本，而成為人力資本投資。從1996年開始，隨著華為風起云涌的人力資源體系建設，華為的薪酬管理漸漸顯得卓爾不群。高薪策略和員工持股開始了。

高薪策略源自企業家精神的高效手段在華為工作，標志著“高額收入”。只要是本科畢業，在華為的年薪起點就在10萬元，這是招應屆大學生的標準（從社會上特招過來的更高），至于工作一兩年后達到20萬元以上是很輕松的事。2002年后，內部股改為期權，新來的員工收入要少一些，但達到年薪15萬元也不是難事。在華為，年收入在50萬元以上的以千人計；其他人，雖沒有年薪10萬元，絕大多數也不會少于5萬元。本質上，華為的高薪來源于總裁任正非的企業精神。《華為基礎法》第六十九條：“華為公司保證在經濟景氣時期和事業發展良好的階段，員工的人均收入高于區域行業相應的最高水平。”一位評論家說：“任正非掌握了知識經濟時代的一個根本的東西，那就是價值分想，要敢于與他人分享財富和事業的價值。”高薪體現了華為的高效率用人之道。《走出華為》主編楊東龍認為：“企業雇傭一個人，不僅是要雇身體、雙手，更要雇心和腦，拿什么東西能夠解決呢？就是錢。”工作與生活金密不可分，如果員工為生活擔憂的多一些，工作上用心就一定減少。給他3000元，只能發揮30%，給他5000元真的能發揮100%，甚至120%。華為的高薪，讓人全身心的投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外，還有相當大的部分在于管理的投入，無論員工產出多少，管理和溝通成本都不會明顯變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式，同時，也避免了人才流失帶來的損失。華為人雖然流動性也大，但往往是出去創業，很少是被“挖”走的！

員工持股計劃知本主義華位很早便實施員工內部持股計劃。一個剛剛畢業，一無所有的大學生，在華為工作一兩年后就能獲得股權。員工收入中，除工資和獎金之外，股票分紅的收入占了相當大的比重。股票如何發，是綜合員工的職位、季度績效和任職資格狀況多種因素綜合決定的。在華為看來，只是能產生巨大的增殖價值，讓員工通過只是獲取資本，可以極大地激勵和凝聚員工，這就是“知本主義”的涵義。2001年前華為處在高速上升期，華為原薪酬結構中股票發揮了極其有效的激勵作用，這段時間的華為有種1+1+1的說法，即員工的收入中，工資、獎金、股票分紅的收入是相當的。其中股票是當員工進入公司一年以后，依據員工的職位、季度績效、任職資格狀況等因素按一元每股的價格派發，一般是用員工的年度獎金購買。如果新員工的年度獎金還不夠派發的股票額，公司會貸款給員工，而員工也很樂意于這種貸款。員工憑什么能獲得這些？憑借的是他的知識和能力，在華為，“知本”能夠轉化為“資本”。

績效考核優劣分明，持續改進高薪和股權使華為的薪酬對外具有極大優勢，但要保證內部的公平性，考核不可或缺，它是重要的報酬決定因素之一。在薪酬考核部，績效考核和報酬管理二位一體，他們的一個信念是：“決不讓雷鋒吃虧”。華為對學雷鋒的文化假設是：雷鋒精神的核心本質就是奉獻，做好本職工作就是奉獻，踏踏實實地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而績效考核與報酬分配系統要保證使這種奉獻得到合理的回報。另一個信念則是：“通過5%的落后分子促進全體員工努力前進”。跑得慢的會被吃掉。華為人并不是生來就是一條條狼。原華為副總裁兼人力資源總監張建國說：“要把一群食草動物轉變成一個狼性組織，必須有狼的出現。也就是必須有被狼“吃掉”的個體！”在華為公司，考評體系的建立依據以下假設：

○華為絕大多數員工是愿意負責和愿意合作的，是高度自尊和有強烈成就欲望的。

○金無足赤，人無完人；優點突出的人往往缺點也很明顯。

○工作態度和工作能力應該體現在工作績效的改進上。

○失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯誤就不應該的。

○員工未能達到考評標準要求，也有管理者的責任。

員工的成績就是管理者的成績。員工和干部的考評，是按照明確的目標和要求，對每個員工和干部的工作績效、工作態度、工作能力的例行考核與評價。工作績效的考評側重在績效的改進上，宜細不宜粗；工作態度和工作能力的考評側重在長期表現上，宜粗不宜細。考核和薪酬緊密聯系，并不意味著考核僅僅是為報酬服務。華為的績效考核以績效的改進為目標。主管要對下屬進行輔導、檢查，再做出評價。和下屬的溝通列入了對各級主管的考評。

員工職業化能力助推器任職資格管理部任職資格管理的第一個使命，是解決秘書問題。1998年，員工職業化能力存在的問題，首先在秘書基本是大學本科畢業的，一開始進華為往往圖工資高，說自己什么都能做，便做了秘書。幾個月后，覺得秘書好像就是打雜，便不想做了——但他們的職業能力實際上并沒有提高。后來人力資源部便開始探索秘書的任職資格：打字速度、會議通知、會議所用的文具、會議過程管理、做會議紀要的方法、辦公室信息管理、各個部門的流程的連接。比如開會前半小時打電話落實一下，職業化水平就體現在這樣的細節中。資格體系做好后，秘書們終于明白了自己發展的方向。后來，華為秘書的職業能力迅速提高，向電腦管理、文檔管理、電話處理，別的單位得招三個人來做，在華為一人足矣。省下了工資、管理費用、辦公空間，效率還更高。秘書問題解決后，人力資源部成立了兩個任職資格研究小組，每組三人，開始制訂其他人員的任職資格體系。全國各地選出了20名優秀的銷售人員，研究小組人員跑到各辦事處，和這些優秀銷售人員吃在一起，住在一起，看他們怎么拜訪客戶，怎樣談判，最后訂出一到五級的任職資格標準。后來正式成立了任職資格管理部。為了使員工不斷提高自身工作能力和價值，又一個更大更廣的發展空間，任職資格管理部設計了管理與專業技術雙重職業發展通道。員工可以根據自身特點，結合業務發展，為自己設計切實可行的職業發展通道，逐步實現職業發展規劃。在華為，6個培訓中心統統歸屬于任職資格管理部之下，乍看不可思議，其實順理成章。許多企業都為之頭痛的培訓無效問題，往往是由于缺少任職資格體系，無法得知“現有”和“應有”的差距。而在華為，有了任職資格體系，從某一級升到上一級，需要提高的能力一目了然，培訓便具有針對性。任職資格標準牽引推動，培訓體系支持配合，強調開發功能，真正解決員工職業發展問題。到1999年，華為的人力資源管理架構基本成形，績效管理體系、薪酬分配體系和任職資格評價體系互通互聯，三位一體形成動態的結構。這套標準的優越性在于，華為對員工的評價、待遇和職位不一定具有必然的關聯性，在擺脫利益裙帶關系之后，職位只是企業中做事的一個簡單標志。去除了官本位后的任職機制，員工上升通道自然打開。

人與崗位的匹配招聘調配部大量進人，大量出人是華為的特點——似乎也是很多招聘草率、留不住人的企業的特征。然而兩者存在根本區別。華為進人多，是“集中優勢力量壓倒對手”的狼群方針的體現，具體的招聘過程非常嚴謹。華為在招聘和錄用中，注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發展上，提供客觀且對等的承諾。公司有嚴格的面試流程，一個應聘者經過人力資源部、業務部門的主管等四個環節的面試，以及公司人力資源部總裁審批才能正式加盟華為。為保證招聘質量，公司針對主要的崗位建立素質模型，對素質模型中的主要素質進行分級定義，統一各面試考官的考核標準，從而提高面試考核的針對性和準確性。有了標準，還得有執行標準的人才行。華為建立了“面試資格人”管理制度，對所有的面試考官進行培訓，合格者才能獲得面試資格。而且每年對面試考官進行資格年審，考核把關不嚴者將取消面試資格。人才進來后，會不斷流動，能上能下，征伐四方。華為的調配和一般公司不同，往往不是把差的人調走，而是把最好的員工“發配”各地。一位華為的工程師在文章里寫道：“我們開始都不理解，為什么公司派最好的人去農村、去基地??后來終于明白了任總的苦心：只有最好的人去，才能有感受，有學習，真正了解基層，回來以后才能真正改進工作。”另一位員工感言：“在華為的短短4年，我得到了難以想象的豐富經歷，從研發、到市場、到服務，在其他企業是完全不可能的。”華位的人員調配致力于鍛煉優秀者，攪活“沉淀層”。

狼群訓練營員工培訓中心實施上，華為人的心理契約，從進入公司的第一天就開始逐漸形成了。員工培訓中心專門做新員工培訓，主要針對應畢業生。華位非常重視校園招聘，因為應屆畢業生有自己天然的優勢：充滿活力、充滿熱情、容易培養，很快就能成為公司的骨干力量。華為1997年招聘應屆畢業生700人，1998年為2000人，1999年為4000人，到2000年竟達到7000人。關于華為“圈人”的氣勢，業內流傳了一個傳說，華為到一個知名高校，便說出這樣的“狂語”：“工科碩士研究生全要，本科的前十名也全要。”華位的“洗腦”是出名的，來自不同地方、不同學校，還保留著大學生桀驁個性的新員工，如何就變成了像是一個模子出來的華為人呢？新“生”入職開始接受培訓，首先進入一個大隊接受企業文化以及相關的制度法規教育等綜合性培訓。這一環節最關鍵的是教授大家做人。通過普通員工和高層領導多次現身說法，“讓你知道華為公司的理念，華為公司的做人方式”。讓員工成為一個正直、誠實的人，一個有大事業的人。下一步是技能培訓。做市場進入培訓一營，不是教授銷售技巧，而是教授產品，即使是文科生都要接受產品技術培訓，從通訊原理開始，直到工廠參觀。光讓新人知道技術還不成，還要知道客戶在想什么。3個月后，華為會把新人派到“用戶服務”前線去，到地方，和用戶服務工程師一起干。再3個月才能調回總部。進入二營，內容轉為市場和客戶服務，觀看膠片和vcd，一遍一遍地聽老師介紹，私下彼此輔助交流，被安排到客戶服務展廳去，向客戶講產品。后面還會根據不同的崗位接受不同的考驗。在整個培訓過程中，新人幾乎一年內“白吃白喝”，就是學習。華為光這一項培訓投入花費就很可觀。但這一步工作幫助了華為的新人“洗腦”。游人對這樣的洗腦頗有異議，然而，如果一個人能夠變得更加正直、更加積極，如果一個人的夢想和榮耀能夠被重新點燃，那么，這樣的洗腦有什么不好嗎？

精明強干人事處華為整體人力資源部的人員編制是按照1%的比例配備的，人力資源部員工總共有200余人。合同管理、勞動保險以及辦理各種證卡等工作是由認識出來負責的，也許對許多企業來說，這便是人事工作的全部了。然而在擁有20,000余名員工的華為，做這些事只用4個人！華為人的精明強干由此可見一斑。

持續的鼓勵榮譽部華為的“狼文化”在業內幾乎無人不曉。學雷鋒、講奉獻；團隊奮斗、“勝則舉杯相慶，敗則舍身相救”；搞研發的，板凳要做十年冷；做市場的，干部集體大辭職。講出來，驚心動魄，對外人而言，甚至有些不可思議。這樣的企業文化如何落地生根？很大程度上靠的是“榮譽部”，它專門做三件事情：

一、經常發榮譽獎。每個業務領域都可以申報，一張獎狀，200多塊錢，似乎平淡無奇。但在華為，小小獎狀預兆者大家投向得獎者的欽佩眼神，200塊錢則會變成大排檔上一幫同事的整晚狂歡。

二、先進典型事件報道。任正非在一篇講話中說：“什么是華為的英雄，是誰推動了華為的前進？不是一、二個企業家創造了歷史，而是70%以上的優秀員工，互動著推動了華為的前進，他們就是真正的英雄??英雄就在我們的身邊，天天和我們相處，他身上就有一點值得您學習。”典型報道對象往往是普通的員工，普通的華位英雄。

三、專家輔導。請什么專家呢？業內強人？心理醫生？職業指導師？非也。華為請的是老專家，來自高校或者其他單位、與it行業不怎么搭界的老專家。來自綿陽導彈基地等地、令人肅然起敬的退休老專家，思想十分純凈，并且非常樂意和后輩交流。老人是人類的財富，他們的歲月轉化成了智慧。來自老專家的咨詢，總讓年輕的華為人豁然開朗。

人力資源管理體系創造傳說

人們普遍認為，高效的薪酬激勵制度和高度激發員工斗志的精神教育是華為進行員工激勵的兩大法寶。綜觀華為的人力資源體系，任職資格體系疏通了職業發展道路、科學的考核方法保證了競爭的公平，榮譽部使員工的斗志可以持續的保持下去，人事處提供了高效的基礎服務，所有這些結合在一起，構成了兩大法寶的前提。華為公司的輝煌傳說，人力資源管理體系功不可沒。

隨著社會環境和內部環境的變化，行業利潤率的普遍下降，使華為不可能繼續在業內維持遠遠高出競爭對手的薪資水平，并且接班人問題的存在使得人們對精神教育能否在后任正非時期繼續發揮作用產生了疑問。那么，這面讓華為在商場上叱咤風云的大旗能否繼續飄揚呢？華為仍然堅持著它的人力資源管理體系，并努力與國際接軌，例如于2002年將員工股票轉化為期權。即使旗幟被冬天的寒風壓倒，只要穩固的基座還在，只要優秀的旗手能夠接班，相信華為能書寫新的傳奇。

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講薪酬先要介紹一下華為的部門結構，因為不同的部門其薪酬是不同的：

1、市場系統。按地域先分為國內和海外，國內又分為深圳總部和各省市辦事處，海外也分為國內深圳總部和各大洲地區部。按工作分工又可基本分為客戶系統和產品系統。

深圳總部：包含國內、海外客戶和產品系統的總部機關。國內包括各目標運營商（電信、網通、移動、聯通等）系統部的總部和各產品（交換、光網絡、移動、智能網等）國內系統部的總部。海外包括國際營銷（客戶）和產品國際（產品）的總部。還有負責客戶接待（最為一些不明真相的人誤解）的客戶工程部。當然個別小部門的總部不在深圳而在北京。

國內辦事處：基本位于各直轄市及省會城市，大連、青島等也有小辦事處。各辦事處的工作目標就是銷售，分客戶線（負責各運營商）和產品線（負責各產品）。各線人員算各部門深圳總部的派出人員，又直接受辦事處主任管理。辦事處主任對所在辦事處轄區負責，權利很大，相當于封疆大吏。

海外地區部：包括亞太、中東北非、獨聯體、南部非洲、拉美、北美、歐洲、東太平洋（按地理應該叫西太平洋，因為管轄的是日本、韓國、澳洲、香港地區等亞太發達地區，但當時起名時不知怎么弄反了，就一直將錯就錯）。各海外地區部又在各個國家設了辦事處，也分客戶線和產品線。

市場系統的海內外員工總數應該在4000偏上。

2、技術支援系統。包括深圳總部和各國內辦事處及海外地區部的派出機構，按維護產品不同分為各產品部，負責產品的售后服務。總人數在2000至3000人（為降低成本，該部門的工作不少由外包公司負責，稱合作方）。

3、研發系統。負責華為各產品的研發，是華為最龐大的系統，人數在10000人左右，還不包括相當數量的外包人員。分為深圳總部和各地研究所，根據產品不同分為交換接入、光網絡、移動、智能網、數通、多媒體等等。后來又改為固網、無線、智能等等，不管名字怎么改，基本還是按產品劃分。各地研究所側重不同，比如北京側重數通、上海側重無線、南京據說網管搞得不錯。華為在海外也有不少研究所，包括印度、美國、俄羅斯、瑞典等、除了印度曾經搞的挺大外（現在印度人好象都來深圳了），其他的基本是樣子。

4、財務系統。包括深圳總部和各辦事處派出機構。海外的財務基本由香港華為的財物負責。財務系統總人數在1000以上。

5、中試系統。全稱好象叫中間試制部。是為了保證產品質量在研發和生產系統間插入的一個部門。按nba的數語叫專干臟活類活，待遇反而不高。任正非的板凳要坐十年冷據說就是針對這個部門說的。不只現在是否被研發系統消化了。人數在1000左右。

6、生產系統。該部門在高科技行業的地位可想而知，人員素質總體看是最低的。其一線員工主要由國內一些中專學校代陪，當然其中的管理和技術人員和其它部門一樣，都是來自大學生。該系統人樹在1000以上。

7、市場財經系統。該部門是負責貨款回收的，應該隸屬于市場系統，只是回款的地位很重要，所以在華為單列出來。人數和其它系統比算少的。

8、秘書和文員。秘書和文員不是一個單獨的部門，而是分布在各個系統中。秘書指有華為正式員工資格的，一般是大學本科或研究生。文員不是華為正式員工，而是隸屬于和華為有合作關系的秘書公司，一般是大專畢業。華為除了副總裁以上的干部外，基本沒有領導個人秘書，秘書大多是部門秘書，一般30人一個，但具體有出入，有的秘書管的多，有的管的少，一般負責部門的考勤、會議紀要、日常事物等等，基本來自大學剛畢業或畢業不久的女生，工資待遇相當于華為同等學歷的應屆生水平，一般上漲緩慢，獎金等也是較低的，所以流失很大。文員主要負責一些簡單的重復性工作，由于不是華為正式員工，工資更低，僅舉一例：某文員基本工資1800，按工作量每月加800到1000不等。

薪酬正文：由于本人是2000年加入華為的，所以只能從2000年往后說了。

1、基本工資。

華為的基本工資起薪是分應屆生和社會招聘的，2000年華為應屆本科起薪是稅前4000，碩士生稅前5000，博士人少就不提了。社招的要自己和公司談，有的很牛的不會談結果比應屆還低，有的很一般的會吹結果很高，但總的說比應屆的高。2000年來的一般進公司3個月左右有一次加薪，200到3000不等，取決于你的部門和表現，但基本按部門，好部門表現差的比差部門好的漲得還多。漲的多的包括研發和市場、技術支援確定要去辦事處的人員。漲的少的包括各部門秘書、一些總部事物部門等。其它部門算中等。原則是向研發和市場傾斜，向一線傾斜。此后，漲工資就看個人造化了，有去對部門、跟對領導一路高歌的，也有從此打住的。

總的來說由于2001年華為招人太多及起薪過高導致消化不良，2000年來的這批人除了工資過低的在2001年普調到和2001年同等學歷應屆生一樣外，再沒有大規模的普漲了。本人在此后的三年中也只又漲了一次，最終以6500離職。據我了解大部分2000年本科生的工資現在在稅前5500到7500之間，碩士生加1000。2001年是it泡沫最瘋狂的一年，華為狂招了據說將近6000人。起薪也高至本科應屆稅前5500，碩士生7000，當然一部分秘書、財務等要相應低1000。社招的也普遍不低于應屆。過高起薪的惡果是2001年來的大部分人在此后的兩年多中再也沒有漲過。2002、2003之后華為停止了大規模招應屆畢業生，起薪也不在提高，在2004年據說還大大降低。至于社招的，除了牛人外，華為的初次報價據我所知是稅前5000。至于所得稅，華為避稅還是不錯的，我6500扣掉稅和個人支付的社保外，還在將近6000。總的來說，華為2000年及以后來的稅前基本工資在5500以上的占大多數，每早來一年平均高1000，碩士生相當于早來一年的本科。98年以前來的基本在10000向上了，當然他們已經不*工資了。

2、福利。

有人說華為是沒有福利的，其實是福利貨幣化了。華為的貨幣福利分兩大類。一是工卡里的錢，根據工作地域不同分3類：1000每月，工作地在深圳關外，800每月，工作地在國內其它地區，一分沒有，工作地在海外。在深圳關外高200是因為距離遠交通費高。在海外沒有這項補助是因為海外另有高額補助，將在下文描述。這筆錢每月打到工卡里，可用于購買班車票，在公司食堂就餐及在公司小賣部購物，不得取現。但每年底高于一定數額的或離職時可以一次取現，不過要扣20%的稅。二是每月基本工資15%的退休基金，比如你基本工資5000，那每月公司另給你750，先用來交公司應交的社保，華為統一按一個標準交，每月在200多，這樣一來你每月還剩的部分在你離職時一次提取，不過也要扣20%的稅。這兩部分加起來稅后每個人也基本在1000多。

3、加班費。

加班費主要看部門和領導。標準按你的基本月工資除以月法定工作日。分為一天和半天。按我的經驗，研發和市場很少有，除非是統一的為了干項目的強制加班。技術支援只有周末才算，平常晚上不算，本來通信這行的技術支援就是晚上干嘛。

4、補助。

補助基本分4類：國內出差補助，國內離家常駐外地補助，海外出差補助，海外長住補助。

國內出差補助為稅后每天100人民幣，交通費、住宿費、通信費另外實報實銷。

國內離家常駐外地補助指市場和技術支援人員在家庭所在地和深圳以外的辦事處常駐時的補助，按地區艱苦程度不同分為幾檔：30（北京、上海等）、50（一般省份）、70（青海、新疆、西藏等）人民幣每天等，同時公司負責住宿費用。前兩年形勢好的時候，這些人在所在辦事處省內出差也同時享有每天100的出差補助，現在不知還有沒有了。但研發人員如常駐外地研究所不享有此補助。

海外出差補助為稅后每天50美元，香港為300港幣。不知現在多少。

海外常駐補助在2003年底以前分為3檔：稅后50（發達國家）、60（一般國家）、70？（危險國家）美元每天，公司提供住宿（條件很好）和辦公車輛等。2004年開始大幅降低，一般國家降到稅后32美元每天。在海外連續工作達到3個月的可以享受此補助。

5、獎金。

華為的年終獎基本要拖到第二年三季度發放。不過在上半年離職，獎金并不會因此減少，到時候自會發到你離職時預留的帳戶。在2000年華為大規模招人以前，獎金是很豐厚的，之后就每況愈下了，沒辦法，人太多了。現在的情況是，如果已經干滿一年，高、中、低擋基本是30000、20000、10000。當然市場和研發的骨干還是高，秘書等就可憐了。基本一個業績優秀的國內市場人員，能在大幾萬，客戶線比產品線高，市場比技術支援高，海外比國內高。

6、股票。

2000年7月以前來的根據工作時間長短，在入職滿一年后，擁有華為的內部職工股，來的越早，越多。當然股票是按每股一元向公司購買的，不得轉讓，離職時必須賣給公司。這類股票的分紅是驚人的，2001年及以前達到70%每年，扣掉稅兩年就可以回本。基本上99年來的有幾萬股，98年來的有十幾萬股，再早的就看造化了。我認識一個97年初來的，有四十萬股，他2001年的分紅稅后就是20多萬，這種人在華為有好幾千，是華為高速發展的受益人，也是前文說的不*工資的人。在2002年，華為進行了股權改革，原來員工離職時把股票賣給公司，是按每股一元的面值，跟買時一個價。從2002年開始，員工買賣公司股票都要按每股凈資產，當年的每股凈資產高達每股2元多，擁有股票的老員工的股票市值一夜之間上漲150%，大發一筆，而那些在新規定出臺前剛按老規矩把股票賣給公司的離職員工就虧大了，這造成了一批華為前元老和華為對薄公堂。

而對于占華為員工人數一半多的2000年7月后入職的新人來說，誰是誰非已經沒有意義了。他們必須按新規定以每年的每股凈資產購買公司配給的股票，離職賣給公司時再按離職當年的凈資產出售。一方面，華為高速成長不在，每股凈資產不會再高速增長，另一方面，人多粥少，每人也分不到多少。而那些擁有老股票的老員工們，也無法再向以前那樣每年坐收巨額紅利了。一切都因為華為人多了，發展卻慢了。人們傳說的華為股票就是這樣，從他的工號就可略知一二。工號在10000以內的，基本屬于97年及以前來的，屬于華為股票神話的集體收益者，工號在10000到20000之間的，屬于98、99年來的，屬于一般收益者，工號在20000以上的屬于2000年以后來的，屬于空有其名，卻未有其實的。而我，工號22%%%，維有怪自己沒有早生幾年了，呵呵。

只要稍稍分析一下以上華為的薪酬構成，就可輕松得出結論： 1、2001年及以前，華為的*股票和獎金一起發財，因為那時的人少，公司發展快，獎金和股票分紅高。所以華為士氣高昂。2、2002到2003年，華為的只有*補助尤其是海外補助的發財，因為以2000年底的香港通訊展為標志，華為開始大規模開拓海外市場，大批市場、技術支援和研發人員被派往海外辦事處和研究所，使得原來只有少數人享有的高額海外補助開始被大家認知。而與此同時，高額的獎金和股票分紅不再，國內人員待遇停滯不前。所以除了海外人員混日子外（補助和股票、獎金不同，是按天不是按業績發的，沒有激勵機制，只要能混下去，不被趕回國內就有），大部分國內人員，尤其是在深圳及國內研究所的大批研發人員，他門連國內補助也沒有，士氣低落。3、2004年開始，到哪里發財？獎金、股票已經沒了，海外補助也降了。

全體員工士氣低落，但外部就業環境更差，于是大家都開始*基本工資混日子，華為國企化成型，只是基本工資高些。

華為的部門介紹漏了管理工程部.4、管理工程部。負責華為it系統的建設和維護。其工作的成果使華為分布在世界各地的20000多員工在一個it平臺上工作，人數也在1000以上。任正非固然花了很多冤枉錢，但花在這個部門的錢是我很佩服的。

以我自己的收入做個總結吧。

我在華為40個月，2000/7到2003/10。在深圳總部累計16個月，在國內辦事處累計24個月，在海外4個月。

其中基本工資收入稅后約共計230000，平均5750每月。

福利收入稅后約50000，平均1250每月。

加班費共5000，主要是技術支援實習時掙的。

補助稅后共120000，其中國內離家常駐補助大約35000，國內出差補助大約25000（包括在辦事處常駐時省內出差），海外常駐補助大約60000（在海外待了四個月，剛好超過三個月）。

獎金拿了三年稅后共50000，其中01年算新員工8000左右，02年27000，03年因已有離職傾向15000。

其它包括00年底那唯一一次年終雙薪，每年小禮拜攢下的未休年休假離職折算等等共10000左右。再加上在辦事處時多報的出租車費等等（我是產品線，沒客戶線的狠）10000左右。

各項累計為230000+50000+5000+120000+50000+10000+10000共475000。

這就是我在華為3年4個月的全部稅后收入，平均每月11875。由于我大學其間打工有幾萬積蓄，再加上在華為的大部分時間在辦事處，住宿、交通、通信和大部分吃飯（跟著客戶線混飯）都可按公司規定報銷，又沒有女友，除了給父母一些，自己只花一些揮霍的錢，所以現在還剩下400000出頭。

解釋:在深圳總部的16個月包括在海外的4個月,因為我去海外算支援,關系還在深圳總部的產品國際。

由我的情況可以得知，華為2000年以后來的大部分人（早來的要更高，04年來的就不一定了）全部稅后年薪十萬還是有保障的，如果常駐在海外和辦事處或者經常出差，還可以更高（但和以前比也變少了）。但是收入的彈性變小了，激勵變少了，使得想干大事和覺的自己很牛的人離去，已經掙夠了的老員工和沒有什么闖勁的新人留下，畢竟年薪十萬以上在當今的中國也不是隨手可得，大企業病成型了。下面怎么辦，不是我這個水平的人能解決的了。薪酬篇告一段落。

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華為面經前端篇三

2023最新華為面經

老在百度上搜索面經，哥實在是不好意思了。現在決定把哥的華為面經貼出來，緩解下自己的內疚。

一，華為面經分四輪。

1，單面。內容：英語自我介紹或其他，看面官高興。還有專業提問。根據自己的崗位提幾個相應專業問題。

2，性格測試。半小時，106道題。每道題都要選一個最符合和最不符合。很容易測出來是個精神分裂者。

3，壓力群面。10人，每組5人。一分鐘自我介紹。包括：性格、優缺點、職業規劃。之后是根據個人介紹提出一系列高壓問題。然后開始小組討論，發一個case，每人5分鐘把自己的解決辦法寫好交上去，然后討論15分鐘。再之后就是推薦一個人總結陳詞。最后又是一系列高壓問題。結束！

4，boss面，暈，哥無幸，沒有經歷過。據說壓力群面過了，最后一輪很輕松。

二，每輪注意問題。

1，單面的時候英語自我介紹肯定是要準備的。有經歷的話就準備點簡歷上的內容。專業問題就靠平時積累了，一般打不到題哈。還有就是要表現出誠意和強調自己的職業規劃。

2，性格測試。哪個哈皮說性格測試不刷人。我在那測試的時候，短短20分鐘就刷了3個人。當場可以出結果。盡量根據自己的崗位來選答案。

3，壓力群面。哥永遠的痛啊。首先，進場前要跟自己定一個基調。那定什么調子呢？這也是哥的重大失誤啊。哥當時想自己去應聘財務，一定要表現的內斂點、友善點、合作點、低調點，把自己裝扮成一只小綿羊。可是哥錯了。nnd。看了我的面經的人再去當一只小綿羊掛了別后悔說當時該聽聽哥的話。建議大家一定要積極點、強勢點，只要不要太過哈。要大膽的發表自己的看法和觀點。講話一定要洪亮。當時哥說自己喜歡幫助朋友，自己沒錢也借給朋友。面官壓力提問哥道：那你不就是一個爛好人嗎？哥當時給自己定的基調是小綿羊，怕反駁太過得罪了他，于是溫柔的說：自己只是喜歡幫助朋友。沒有正氣凜然的說出自己的觀點。哥后悔沒有表現出狼性的一面。后來才發現幾只狼都進了，就我這只披著羊皮的狼落馬了。還有就是小組討論的時候一定要搶做leader。其實最后面試官提問的時候，做leader的人基本都能進。因為要按小組貢獻排序。沒啥貢獻的人注定是要被刷掉的哈。哥當時就沒有搶贏。我們的問題是：找好工作的考慮要素。哥提議把興趣排在第一。有個家伙一定要把公司前景排在第一。哥和他爭論，他就開始嘆氣，后來哥沒辦法就向他妥協了。他還說哥沒啥貢獻，把我排在最后。再強調一點，很重要的一點就是，面對面試官無理的追問，一定要鎮定洪亮的回答他。不要考慮他們的感受。哥就是一個活生生的例子，怕得罪面官，反而被淘汰了。哭啊！天下哪有這種好人！

總結下，就是，心有多大，心有多堅定，你就能走多遠！一定是成正比的。學弟學妹們，加油！！

華為面經前端篇四

華為客戶經理面經

華為的客戶經理面試流程：群面-技術面-網測-英語測試-終面，所有面試會在當天內結束，每一輪結束后等待一段時間就會知道自己有沒有通過。時間相對緊湊，節奏非常快，要頂得住壓力。

一、群面：核心詞匯：“自信、參與、分享”12-14人一組

1.整體概況：

華為的群面刷人不多，但是由于面試的是客戶經理崗位，所以來的基本都是能說會道的人，因此如何張弛有度顯得非常重要，如果太過張揚急于表現自己，那也是不成熟不穩重的表現，我認為在群面過程中首先要做到的就是自信。共有三個面試官，面試官控制面試節奏。華為的群面，面試官還是希望能夠看到全部參加同學的情況而不是只看最踴躍的同學，所以面試官會控制每個人的發言次數，發言較少的同學他會和你聊些他感興趣的問題。

2.自我介紹：

自我介紹需要在短暫的一兩分鐘內有條理性的介紹自己，突出自己的特色，讓別的同學可以記住你并認可你。在別人介紹的過程重要一定要記錄重要信息在紙上，（考驗信息篩選的能力，抓住核心信息的能力）。

3.搶答環節：

這個環節會有六七個問題，大概每個問題兩個機會回答，盡量多爭取表現機會，不要怕說錯，不要猶豫太多，要發揮自己即興演講的能力，因為你的一會思考很可能就把機會給了別人，大家可是很踴躍的。（還有，一般面試官會問你接下來讓大家發言討論淘汰兩三個人，這類題目只是考察你的應變能力，看你處亂不驚的本領，就當做一個普通的問題，不用害怕）。

4.小組討論：

題目舉例：（1）.在叮當貓、貝多芬、牛頓等等十個人里面進行一個排序，組成一個團隊，選出最適合去西天取經的人選。（2）.如果你需要到外地出差，只能選一個人陪同你，你希望這個人有哪些素質：開朗，對出差地熟悉，健壯等許多特點，然后排序。小組討論中有許多角色可以扮演，比如leader、計時者、創意提供者、執行者等等。我們首先要清晰得認識自己，對自己的性格進行分析，優勢短處權衡利弊，自我介紹過程中可以有效定位，判定自己在后面處于哪一個較色最合適自己。這個過程中把握住最重要的一點就是“參與”，這個過程中也是你進一步認識隊友的過程，因為之后可能要讓你評選出你認為最優秀的隊友或者最應該被淘汰的隊友，這個就是考驗你在群組過程中有沒有了解到隊友的特點和表現。

面試官最后要的并不是真正的排序結果，而是在排序過程中觀察各成員在面試當中的表現，以及在自己角色中發揮如何。一定要記住這是團隊作戰的環節，不要去對別人的觀點進行強烈抨擊否定，如果有不同意見在婉轉否定的同時提出自己的觀點，注意說話技巧。團隊當中最忌諱有人逞強或者對他人進行言辭不好的批評，極大的減分項。討論完成后要選擇一個人進行一個陳述總結，相信在討論過程中大家會推薦出一個相對來說表達能力更好的進行總結，他的總結代表你們整個team的成績，所以如果在這塊并不優秀，一定不要認為這是一個展現機會來表現自己，否則會影響到不單是自己，也包括全隊的成績。

建議在面試之前和面試同崗位的同學可以相互交流提前增進了解。面對優秀人才的時候你要相信，做的好不如說的好。

面試官常見話術：

? “你們確定你們都是要面試客戶經理的？你們的自我介紹那么死板，一點都不能引起我的興趣。”

? “你剛才提到前面有很多學生會主席，有哪幾個是？”

? “我覺得你更適合做研發。”

? 現在必須要淘汰兩個人，你覺得應該淘汰誰？

二、技術面

開始一般會讓你做一個自我介紹。就自我介紹而言，其實你的所有經歷本身已經體現的在你的簡歷當中了，那么此時的自我介紹的目的在于：1.面試官觀察你的語言表達能力，同時也是你與面試官建立好感度的一個過程。在介紹過程中突出自我特色，引起共同話題成功概率會更高；2.面試官通過你的介紹檢驗你的簡歷所述是否真實，同時看你對自我經歷是否聊熟于心。

因為客戶經理這個崗位是偏向于非技術的崗位，所以技術面試其實偏向于我們簡歷上的一些諸如社團經歷和實習經歷的詢問，所以大家一定首先要自己了解自己并且懂得如何去給面試官介紹自己，不要說套話大話，在準備面試的過程中還是要想一想自己為什么會來面試客戶經理，自己和這個工作的要求的結合點在哪？個人認為這一點在整個面試特別是這一輪的面試過程很重要。不要冷場，不要在面試官問完之后思考太久，說話面帶微笑，幽默點，讓面試官覺得你并不緊張。

面試官問題簡述：你的缺點是什么，最難忘的一次經歷，最失敗的一次經歷，最成功的一次經歷，你的優缺點，你最成功的活動，最失敗的事情，最喜歡的一本書等。

三、性格測試

華為的性格測試相較于其他公司而言選項更多，問你一個問題（比如說你喜歡結交新朋友），你就根據自己情況從最同意，同意，有點同意，中間，比較不同意，不同意，完全不同意，在符合于不符合之間會有9個區間度，那么同時就兩個相似答案還會讓你進行比較，所以是比較深的挖掘你的性格偏向。并且測試當中前后可能會出現一樣的題目，此時就是判斷你的前后選擇是否相符合，避免出現你根據結果，想著怎樣選擇會比較符合崗位要求而得出非真實性格評定。整個過程將近40分鐘，題量頗大，是要費一點腦子和經歷的。公司最終會得出一個結果評判你的性格和公司職位要求是否符合。這是選拔人才比較重要的一個判定依據。

一般對于公司而言都是想你積極，樂觀這樣外向的。對于客戶經理更是如此，當然這個測試難的地方在于他會把一些模棱兩可的問題在前后重復出現，判斷你前后選項的差距有多大，一個同意，一個不同意，這就有撒謊的嫌疑，超過一定數目的題目都是這樣估計就被認定撒謊。某些題目雖然沒有經歷，不知道具體自己會怎么辦的時候，也可以按照公司用人的原則標準要求去判斷。

性格測試每年沒過的人貌似也不少，這個過程中的最有效方法就是憑第一印象，最忌諱的就是前后思考，這個因為題量特別多，肯定記不住前面的答案，所以第一印象在規定的時間內完成最佳。

四、英語面

英語機試分為三個部分 一進去會有一段時間來熟悉考試流程，不用特別緊張。第一部分是聽力選擇題，十道題還是比較簡單。相信考過四六級的同學在這塊不會存才太大失誤。第二部分是跟讀，有五句英語斷句，需要在判定時間內清晰流利閱讀出來，較為簡單。第三部分就有難度了，有兩個topic，每個topic給出后思考20秒開始進行兩分鐘的一個自由發揮環節，時間較長，比較考驗你的英語表達能力。這里一定注意的是因為是機試作答，開始前一定要熟悉操作機器以及作答流程，避免出現非人為的失誤。

五、boss面

boss面就是對于你處理突發情況的能力的考驗，問題看似天馬行空，其實還是看你的隨機應變能力，切記不要有太大的壓力，略加思考后說出心里的想法就行，而且在與面試官交流過程中切記不要冷場，不要出現面試官不問你，你也不介紹自己，主動的與人交流，選擇好的方式交流也是考察的一個很要的點。

首先還會先做一個自我介紹，這塊和二面是一樣的。之后面試官會針對你簡歷上的一些經歷進行深入挖掘，講的時候條理性很重要，同時言簡意賅，如果回答過于繁瑣并不有利。關于工作地點，客戶經理本身是一個經常會出差，并且海外業務居多，需要外派的的一個職位，那么如果你期待加入華為該職位，在工作地點選擇上就不要太糾結于是否能回到歸屬地這樣的問題。

最后面試官會問你有沒有什么不清楚想問的，這塊想提醒大家的就：是除非你的問題是在網上查閱不到，經過你自己分析得出的問題，否則就不要問。比如如果你提及華為業務范圍、增長額、或者企業文化，面試官會認為你對公司并不了解，這就成為了你一個減分項。結束后面試官會跟你握手，握手的禮節大家自己可以學習一下。

boss一般都是非常和藹的，走到最后一輪不必要太緊張，從容應對就好。不要被boss的氣場壓迫，他可能不正視你，可能會頤指氣使的面你，但這些都是壓力面的一些方面，就是考察你的反應，會不會緊張害怕，千萬千萬不要被嚇到，淡定就好。

面試官常見問題：

1.為什么面試華為的客戶經理？了解客戶經理的職責么？覺得客戶經理應該具有什么能力？

2.銷售有哪幾個方法？

3.你有什么人生規劃或者職業規劃嗎？

4.介紹一下自己從事客戶經理工作的優勢。

5.介紹一下自己擔任一項學生職務是做哪方面工作。

6.“說一件你二十多年來最遺憾的一件事？”

相信最終和你簽約的公司一定是最適合你的！大家加油！

華為面經前端篇五

【面經分享】走進外企與名企

先介紹下lz，lz是88年10月天蝎，2010年的應屆生。現在在某著名互聯公司做mkt。

上周接到了f500著名房地產物業的hr，打電話給我，邀我去做mkt，年薪8w。以及另一家某著名人力資源公司，與之高層視頻面試的要求。

這position，這薪資，這公司，對于一個剛走出校園，1年不到，1個法學小本的lz來說，是何等的肯定。是的，我是那么渺小，何德何能得到大公司的重視呢。

所謂金三銀四跳槽月，分享一下這一年來我的求職供職經驗，給廣大的應屆生朋友們，也給準備跳槽的同志們。

文章的主線是個人定位→簡歷制作→面試→感謝信。大家可以選擇自己感興趣的閱讀。

純屬個人淺見。勿拍。

一、個人定位-你必須比別人，更了解自己。你有沒有想過畢業后你要做什么？

因為lz的學校隸屬于司法局，而非教育局，所以很多同屆的同學，被問到這個問題，通常的回答是：司考或國考。

當然這也是種出路。貴在堅持，lz的朋友，考了6次警察，2次司法考，1次國考，2次上考，2次事業考，最后終于被她考上了。她的個人座右銘是“與天斗，與地斗，與人斗，其樂無窮”。

還有學校畢業時候的推薦：四大銀行的柜員。

雖然是編外，但是對同屆的薪酬水平，一年內，甚至兩年三年內，還是比其他工種有競爭力和吸引力的。

但是lz沒有去。為什么呢。首先，你要定位自己的職業規劃。

你是想要穩定重復的工作，還是有壓力挑戰性強的工作？ 你是關注你眼前的薪酬，還是更關注職業發展前景？ 所以對我來說，經理助理，再高薪不做；專賣店店員，發展方向即使是店長，不做；銷售，保險房地產之類的不做。

我的職業規劃定位是：廣告客戶執行（ae）；渠道銷售（sales）；網絡輿情控制（epr）；公關策劃（pr+mkt）。不求公司大或小，只求給我此類職位的鍛煉機會。

接下來說一下f500與一般外企的定位。

很多很多應屆生，很喜歡投f500的position。試問一下 1.網投時，你憑什么認為電腦不會把你這個人才篩下來？ 2.初試時，你憑什么覺得你發揮的很出色了？ 3.復試時，你憑什么覺得別人定會發offer 給你了？ 先墊墊自己幾斤幾兩。

當然，你如果象那些大三大四就一直在花王，聯合利華，寶潔，摩根斯坦利，dtt，bcg實習，把他們的產品，即使是推過短暫時間，而后又退出中國市場，所有的信息，公司理念，決策動作都了解的很清楚的牛人前輩們一樣。那你去吧。

大公司有大公司的好處。注重流程，一層一層的操作。

小公司有小公司的好處。注重細節，讓你有種親歷親為的經驗。

為什么不換種思路？外企讓你成為了人才，f500讓你這個人才發揮到了極致！

二、簡歷制作-如果你是張白紙，就做白紙

二、簡歷制作-如果你是張白紙，就做白紙

工作了將近1年左右，接觸了蠻多hr，獵頭等。和他們私下保持了良好的朋友關系。下面來分享下簡歷制作的經驗。

象很多應屆生一樣，當時的簡歷，覺得沒內容可以寫，于是拼命往上寫一些有的沒的。學生會工作，司法局實習，志愿者活動，獎學金，甚至kfc打工都往里面填。

其實呢。如果你是張白紙，你就做白紙。

有些公司發面試給你，本來就知道你是應屆，沒有工作經驗，知道你是張白紙。白紙有什么不好的？白紙能讓你在上面隨意畫畫呢！

你除了了解自己，你必須了解hr的心理。

重新制作你的簡歷吧。（當然希望51job這種簡歷形式的也可以）中英文控制在3張以內。

第一模塊寫你的求職意向（job objective）

第二模塊寫你實習經驗：以公司名字+職位+具體做了點什么為主

寫兩個就好！hr其實不是想看你多么全能，在多少公司干過，他是想看你具體掌握了什么技能！

第三模塊寫你的教育背景：學校+系+專業，下面可以詳細寫專業涉及的課程。應屆生的朋友，這個模塊可以和第二模塊互換下位置。ps：理論上是從高中寫起，實在不知名，省略也可。

第四模塊就是展示你個人技能：語言能力，性格，興趣愛好，政治面貌，獎項，社團活動職位等

制作簡歷還需要注意：

1.很多應屆生的朋友，喜歡往里面填一大串的志愿者活動。hr看到這份簡歷，想這人這么視金錢為糞土，這么喜歡志愿者活動，你怎么不去參加unv？unv是什么？別告訴我，你不知道！所以，慎填太多喲~

2.獎項添置。攝影三等獎，個人風采二等獎，獎學金n個。hr心想，這么優秀的人，不敢要啊，我們公司配的上嗎？留得住留得長嗎？

還有獎項的名字：困難生貧困生獎學金。這算什么？企圖讓hr抱著同情心的態度看簡歷？當然，這是學校獎學金的名字，但是這種形容詞是否可以在簡歷上不要出現呢？

很簡單，你投什么性質職位，添置相同性質的獎項。

比如it→網頁設計獎；公關公司→校園風采之類；再加個獎學金就已經ok了。

記得標注院級或系級。

三、面試-自己選擇的路，爬也要把它爬完

經歷了職業定位，簡歷制作，你得一門心思的投簡歷了。

每天早上8點30起床，連上網，不要挑三揀四的！海投！這樣在hr們9點上班refresh時，他們能看到你的簡歷幾率比較大！

收到hr確定面試的電話，你可以再進行一輪自己的篩選。

問一下公司名字，公司地點，職位待遇預算。這時候是你挑公司，不是公司挑簡歷啦。

面試的穿著：

lz參加過所有的面試，不管大公司還是小公司，不管外企還是國企。

穿的都是正裝：黑色褲子+黑色皮鞋+西裝（條紋或黑色）+西裝背心+白襯衫，襯衫紐扣可以開一粒，不過面日企臺企的同學，建議大家全部扣好。具體操作也可按當時情景隨機變通。

這里還建議大家，再帶一只鋼制的手表（千萬不要chanel鑲鉆白色那款，或者gshock,swatch個性手表喲）：很多有個性的高層，不喜歡和不戴手表的人合作。因為會覺得你沒有時間觀念和工作效率。

細節全部完美，除了自己自信外，也會給面試官一種尊重他們，professional的感覺。

下面是hr喜歡問的問題（部門主管會問的專業問題，我這里就免了。）1請你簡單自我介紹一下

hr是看過簡歷的，你大致的說一下簡歷中的幾個點即可。借機表下決心。記住一句話：說得越多，暴露的越多。

2.你的專業是法學，為什么會選擇與法學不相關的職位。

雖然我的專業是法學，但是我的職業規劃是mkt。可以說，我的求學終點，是法學。法學給我帶來很大的意義，使我在工作中更有邏輯性更嚴謹。但是后半職業規劃志在mkt有所作為，并為之付出行動，我也在繼續攻讀公共關系專業和市場營銷專業。

3.你的上一份工作為什么離職。

hr其實是在考察你，將來對公司的忠誠度。這個問題真的好難回答。答公司搬遷路太遠，被人質疑不肯吃苦。答公司倒閉，被人質疑衰運。答工資太低，被人質疑眼高手低。

因為該本人的職位在原公司職能劃分不夠清晰，也沒有更多的發展可言。而我非常渴望得到更多該領域的知識與經驗。也想與公司共同成長。這樣回答好嗎？

4.你的職業規劃是什么。

千萬別說你要做經理？！哈哈，hr不過是想了解你的職業規劃和公司發展規劃是否契合。可持續發展嘛

5.你有沒有男朋友并有結婚的打算。

這是對女性應聘者最喜歡問的問題。有些剛畢業的同學，被問到覺得有點莫名其妙，還以為隱私問題。

其實hr出于對自己公司利益出發，產假，婚假，哺乳假，@#%??假，會搞得hr很頭疼！

誠實的說有或者沒有。至于結婚的打算，我想先以事業為先，在事業還沒有達到我預期的情景下，我不會先考慮解決個人問題。

6.你理想中的待遇。

首先明確一下，hr問你這個問題，并不是肯定要你了。這不過是hr的專業體現之一，就像面試的時間掌控，問題設置等一樣。

你可以先反問下，這個職位的預算是多少，前任的待遇是多少。

然后回答，我期望的是xxk工資，這樣會給我更大的動力，為公司效勞。但是最低的限度，可以控制在xxk。

（以前看別的面經寫：“本人不計較工資待遇，只在乎鍛煉和發展空間。相信貴公司是不會虧待人才，也相信貴公司能合情合理相對公平的給我。”等lz面試真的說了這段話的時候，hr接著反問：對于你來說，工資多少是合情合理？還是一個死胡同。。）

7.感謝你的面試，我們會在一星期工作日內聯系你的。聽到這句話，不要消極也不要積極，以一種中性的態度對待。

你可以想，大公司需要走流程；或者很多候選人需要甄選；一個星期是給你給我第二次選擇的時機。

lz也碰到過傻xhr，印象最深是某國企的某經理。先政審似的問我家里情況（真他媽比入dang轉正還嚴，都問到我爺爺奶奶輩了）。然后批了lz的著裝問題，接著批lz 那可憐的cet6分數，還順帶提了他那女兒考了650。還說lz簡歷制作不認真，中英文才兩張紙。

最后以一句 回去等消息吧 作為結束語。

lz拍臺而起，嗆了此中華名牌鉛筆一句：我不喜歡等消息，請把我的簡歷還給我。

其他需要注意事項：面試官比你后進房間時→起立。面試官示意面試結束→起立，帶走喝水紙杯，擺正座位，關門。

四、感謝信

一份感謝信會讓hr回憶起你，也順便提醒他，你正在等他的復試消息。以中英兩種語言寫，建議在初面完的隔日或第三日發送。