為了確定工作或事情順利開展，常常需要預先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應該怎么制定呢？以下是小編給大家介紹的方案范文的相關內容，希望對大家有所幫助。

生產一線員工激勵方案篇一

成立教育培訓委員會，教育培訓委員會辦公室掛靠人力資源部，由總經理、黨委書記擔任主任，公司領導班子其他成員擔任副主任，各部門負責人作為成員。教育培訓委員會具體負責培訓工作的實施。各部門專兼職培訓員、班組長和班組培訓員構成培訓網絡的基礎。

一、部門專職培訓員職責

1編制本部門的培訓計劃，并按期完成總結，上報培訓月度報表。

2布置、檢查、督促和指導各班組開展日常培訓工作；定期召開班組培訓員會議，組織交流培訓工作經驗。

3組織本部門、專業的規程考試和反事故演習。組織生產人員進行規程制度和生產技術知識的檢查考問。

4組織各崗位獨立值班前的考試。

5組織本部門、各專業范圍內的技術訓練班、安全技術培訓班、技術講座等培訓活動及考試。

6參加部門的生產會議、事故分析會、技術競賽評比會。

7對于部門外出培訓，負責提出培訓申請、費用預算報人力資源部審核。8負責及時更新部門人員培訓檔案。9負責部門培訓臺帳的管理。

二、基層培訓組織職責

生產一線部門下設基層培訓組織，由基層班組長負責。基層班組班組長及班組培訓員職責如下：

1班組長是本班組培訓工作第一責任人，負責班組內培訓工作全面管理

2班組培訓員是班組內部培訓組織者，負責具體組織開展本班組培訓工作。3班組培訓員負責對本班組人員培訓情況進行評價。4班組培訓員負責及時更新班組員工培訓檔案。

三、培訓計劃的制定

人資部每年12月組織生產一線培訓專責召開培訓專題會，總結本培訓工作不足，了解下一員工培訓需求，為下培訓計劃制定打好基礎。同時，各部門專兼職培訓員充分調研員工培訓需求基礎上制定培計劃，經部門負責審批后，交給人力資源部，人力資源部匯總各部門負責人審核通過后的培訓計劃，編制公司級培訓計劃于12月15日前報公司分管領導提交教育培訓委員會審批，通過后于次年1月20日前會同培訓工作要點、培訓預算分解以正式文件下發。

四、培訓工作的執行與落實

生產一線部門要制定本部門的培訓管理考核辦法，并根據實際每年修訂一次。每季度最后一月底前，上報部門季度培訓總結并統計部門培訓費用支出情況。生產人員每月培訓不少于三次，管理人員每月不少于兩次，每次學習時間不低于1小時。各部門、班組培訓時間、地點相對固定。生產班組每月自行組織考試，將考試成績計入培訓檔案。

部門內部培訓需要組織定期檢查。每季度最后一月組織部門人員進行技能（生產人員）、業務（管理人員）考試。每季度培訓結束后，培訓專工要對本部門員工培訓情況進行考核，考核內容包括出勤率、課堂紀律、考試成績、培訓成績等，記入員工培訓檔案，并于下月10日前交人力資源部。

生產一線員工激勵方案篇二

員工薪酬方案

（一）一、設計原則

1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業的工資水平相適應；

2、內部公平性原則：體現同工同酬，體現不同責任和不同水平的薪資差別；

3、激勵原則：體現不同職位的不同價值，體現不同職系員工的職業發展的方向，激勵員工奮發向上；

4、體現人才價值原則：讓員工看到發展前景，留得住真正的人才。

5、著重解決以下幾個問題：

（1）工資與員工個人技能和能力脫鉤問題。現在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應為優秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。

（2）工資與公司整體績效不相關問題。由于員工的工資水平沒有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關心。

（3）工資與崗位不相關問題。崗位變動，薪酬隨之變動。

（4）調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

二、薪酬結構

員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：

員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資

對于銷售類員工來說，業務提成取代上述工資構成中績效工資，即：

銷售類員工工資=崗位工資+業務提成+附加工資

三、崗位工資

本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層a、中層b和基層c三個層次，并進一步細分為十等，根據業務類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業技術類、營銷類、專業類、客服類、行政事務類和工勤類（見表

一、表二）。

鑒于各個員工業務技能差異，為激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分為15檔，根據崗位評價情況和it行業的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資（分別為680元和13000元），并推算出各等各檔工資數額（見下表：崗位技能等級工資表）

員工薪酬方案設計

崗位工資入等入檔的原則是：根據崗位評價入等，根據能力評價入檔。平時每年根據員工業績的高低、貢獻的大小，決定是否提升檔次。

四、績效工資

為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現掛鉤，本方案設計了績效工資，由于每個員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必須和崗位工資相關聯，才能體現出員工的價值。

績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績效工資，由于銷售人員的績效工資必須和銷售業績掛鉤，業績指標可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績效工資。

員工的月度績效工資必須和崗位工資相關聯，月度績效工資基數等于其月度崗位工資的m倍，本方案取m=0.5，即

月績效工資基數=月度崗位技能工資×0.5

月度績效工資和個人表現掛鉤，取決于員工季度績效綜合考評得分系數p。p的數值范圍在0～1之間。即

月績效工資=月績效工資基數×p=月度崗位工資×0.5×p

員工的月績效工資額按季度進行確認，按月進行發放。本季度每月發放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評方法另定。

五、附加工資

1、附加工資的組成

附加工資由年功工資和公司規定的各種補助組成，設計年功工資的目的主要是提高員工對公司的忠誠度

2、年功工資的計算方法

進公司的第一個自然年后的1月份開始，每年增加**元。

3、對學歷和資歷的考慮

（1）取消原薪酬體系中的學歷工資，在員工進入公司定級時統一考慮。

（2）保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為**元

a、獲得初級職稱或思科ccna證書的工資加**元；

b、獲得中級職稱或思科ccnp證書的工資加**元；

c、獲得高級職稱或思科ccie證書的工資加**元；

說明：職稱應和目前所從事的業務相匹配，否則不予承認。

六、新員工工資的確定

1、崗位學歷要求

在一般情況下，本公司各崗位的最高學歷要求如下：

（1）管理類：研究生；

（2）技術類、專業類、營銷類：本科；

（3）客服類：大專；

（4）其它崗位：中專或高中。

2、新員工工資的定級

新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學歷和專業是否對口等諸因素。

（1）學歷高于崗位要求的最高學歷的，一般以崗位要求的最高學歷定級；

（2）所學專業和本崗位要求不一致的，要適當降低定級工資。

3、應屆畢業生的定級工資不高于以下各檔次：

（1）中專或同等學歷者定級崗工資檔次為g3r1；

（2）大專或同等學歷者定級能工資檔次為g4r1；

（3）本科生定級崗位工資檔次為g5r1；

（4）碩士生定級崗位工資檔次為g6r1。

4、非應屆畢業生的定級工資較相應崗位、相關人員工資低4檔左右。

5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。

七、管理人員的崗位工資

1、總監及相當崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元；

2、部門經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元；

2、部門副經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元；

3、分部門經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元；

4、其它負責人崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元；

八、現有職工工資套改的辦法

1、根據本薪酬體系的具體規定，將現有職工工資套入本薪酬體系的相應的級別檔次；

2、根據職工現任職的崗位、本人表現及相關情況對級別檔次作適當微調，使其趨于合理，但原則上不降低職工收入；

九、其它說明

1、營銷類人員工資以業務提成為主，業務提成上不封頂，其崗位工資（底薪）確定后一般不予變動；

2、公司副職以上高管薪酬由董事會另行制定；

3、上述條款為原則意見，特殊情況由總經理決定。

員工薪酬方案

（二）一、店長

底薪900+績效考核獎+工齡工資+全店現金1%提成+全店現金收入任務達成獎

1、績效考核獎：

（1）員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元

（2）員工紀律管理考核：20元

（3）工作表格管理考核：20元

（4）店內衛生管理考核：20元

（5）事務性工作管理考核：20元

（6）服務項目與促銷管理考核：20元

（7）服務流程管理考核：20元

（8）顧客投訴管理考核：20元

（9）會議與培訓管理考核：20元

（10）設施、設備維護與維修管理考核：20元

（11）月度護理顧客人數考核獎：500元為基準（到店護理顧客人數不低于300人，低于180人取消，不含免費體驗客人數，不含零售客人數）

2、全店現金收入任務達成獎

（1）月度達成10萬：獎勵300元；季度達成30萬：獎勵500元；達成120萬：獎勵5000元

（2）月度達成15萬：獎勵500元；季度達成45萬：獎勵800元；達成180萬：獎勵8000元

二、經理

底薪1000+績效獎金+工齡工資+全店銷售提成1%+全店現金收入0.5%+全店銷售任務達成獎

1、績效獎金：

（1）顧客服務憑證與檔案管理考核獎：100元

（2）月度銷售與服務計劃管理考核獎：100元

（3）月度護理人次考核獎：600元為基準（月度護理不低于800人次，低于480人次取消，不含免費體驗客人數）

2、全店銷售任務達成獎

（1）月度達成10萬：獎勵300元；季度達成30萬：獎勵500元；達成120萬：獎勵5000元

（2）月度達成15萬：獎勵500元；季度達成45萬：獎勵800元；達成180萬：獎勵8000元

三、美容技術主管

底薪500+績效獎金+工齡工資+全店面部實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店面部實操任務達成獎+個人實操提成5%

1、績效獎金

（1）全員面部護理項目技術考核達標獎：150元（全員面部護理項目實操技術考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當月沒有面部項目技術培訓與考核取消）

（2）面部護理項目數考核達標獎：300元為基準（月面部護理項目不低于1300項，低于800項取消，不含免費體驗護理）

（3）工資表格填寫考核獎：50元

2、全店面部實操任務達成獎：

（1）達成3萬：獎勵100元

（2）達成5萬：獎勵200元

四、美體技術主管

底薪500+績效獎金+工齡工資+全店身體實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店身體實操任務達成獎+個人實操提成5%

1、績效獎金：

（1）全員身體護理項目技術考核達標獎：150元（全員身體護理項目實操技術考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當月沒有面部項目技術培訓與考核取消）

（2）身體護理項目數考核達標獎：300元為基準（月身體護理項目數不低于650項，低于400項取消，不含免費體驗護理）

（3）工資表格填寫考核獎：50元

3、全店面部實操任務達成獎：

（1）達成2萬：獎勵100元

（2）達成3萬：獎勵200元

五、美容師

底薪400+績效獎金+工齡工資+職稱工資+個人銷售現金提成（家居3%、課程1%）+個人現金收入提成1%+個人實操提成（指定客面部6%、身體8%；非指定客面部4%、身體6%）+個人實操冠軍獎+全店實操任務達成獎

1、績效獎金：

（1）顧客預約考核獎：100元為基準（月度預約護理客人不低于60人次，低于40人才取消）

（2）月度護理人才考核獎：150元為基準（月度護理部低于90人次，低于60人次取消，不含免費體驗護理）

（3）指定客維護考核獎：100元為基準（月度指定客人數不低于30人，低于20人取消）

（4）工作表格填寫考核獎：50元

2、個人實操冠軍獎：

（全店個人實操冠軍實操金額—全店個人實操亞軍實操金額）×6%

3、全店實操任務達成獎：

（1）達成5萬：360×個人實操金額÷全店實操金額

（2）達成8萬：800×個人實操金額÷全店實操金額

六、前臺

底薪800+績效獎金+工齡工資+全店現金收入任務達成獎

1、績效獎金：

（1）現金管理考核獎：100元

（2）庫存管理考核獎：100元

（3）配料、配餐管理考核獎：100元

（4）電話管理考核獎：50元

（5）表格填寫考核獎50元

2、全店現金收入任務達成獎：

（1）達成10萬：獎勵150元

（2）達成15萬：獎勵300元

七、說明

1、新顧客第一次消費說明：

（1）新顧客第一次進店由顧問接待、咨詢并安排美容師給顧客進行特色項目體驗

（2）新顧客第一次體驗后包卡，則計入實操美容師個人銷售業績，同事享受相應實操提成；若顧客僅體驗或購買客裝產品，則顧客當次消費不計入實操美容師銷售業績，僅享受相應實操提成；顧客此次消費計入全店現金收入業績。

2、指定客

當顧客分組并責任到人后，要求美容師每個月為客人服務3-4次，美容師能夠在前月為分配給自己的顧客至上服務2次，則該顧客計為此美容師當月的指定客（若前一個月未能給責任客服務2次以上，但當月服務超過3次，可以記為當月指定客）

3、非指定客服務說明

（1）美容師必須首先服務好指定客

（2）當美容師服務其他美容師的指定客時，產生的銷售50%計入其銷售業績中，并享受該次服務的實操提成；銷售的另外50%計入責任美容師的銷售業績中

（3）當美容師服務店內尚未明確責任美容師的顧客時，不僅享受實操提成，同時該顧客產生的銷售全額計入其個人銷售業績中。

4、指定客服務說明：

（1）指定客預約或直接到店時，顧問優先安排責任美容師服務；當責任美容師護理已排滿或休假無法服務時，可建議顧客調整服務時間；若顧客必須服務，以該責任美容師同組的其他美容師為優先安排。

（2）當顧問發現指定客隊責任美容師服務不滿或指定客當月未能到店做服務時，顧問在與顧客溝通后有權安排其他美容師為該顧客服務，并根據顧客的已經決定是否更換責任美容師。

（3）當指定客連續三個月未正常購買項目或產品時，店長有權將該顧客安排給另一個小組服務三次，并根據顧客是否產生購買行為決定是否給顧客換組。

5、現金收入達成任務制定說明

經理有權根據美容院成長情況，在每年年末制定下一、季度及月度現金收入、銷售實操任務指標。

6、實操業績說明

（1）實操業績按折實價計算

（2）贈送的課程只給美容師提4%提成，且不計入實操業績

7、贈送產品說明

促銷活動中贈送的產品不計入銷售業績

8、全勤獎說明

（1）全勤獎每月50元

（2）每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎

9、工齡工資說明

（1）工資每滿一年，每月增加工齡工資50元

（2）工齡工資300元封頂

10、職稱工資說明

（1）助理美容師：——（僅考核通過一套基礎面部護理收費及一套全身經絡疏通手法）

（2）初級美容師：100元（面部基礎護理項目操作手法、身體基礎項目操作手法考核通過）

（3）中間美容師：200元（面部基礎護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎項目操作手法、身體理療項目操作手法考核通過）

（4）高級美容師：300元（面部基礎護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎項目操作手法、身體理療項目操作手法、面部與身體儀器課程操作手法考核通過）

（5）美容師技能職稱每年考核一次，按考核結果發放下一職稱工資。

生產一線員工激勵方案篇三

一線員工激勵模式案例分析

a公司：

由于基層員工的生產產品或服務質量是與客戶直接對接的，因此在薪酬設計上與普通部門稍顯不同。

應發工資=（基本工資+計件工資）*品質系數*浮動薪資系數 解釋：基本工資一般為本市最低生活標準

計件工資這個實際就是多勞多得，對服務業來說可以指定為推薦成功率與薪資對照給出的薪水

品質系數是合格率，在0-100%之間，對服務員來說是（1-投訴率）

浮動薪資系數與品質率掛鉤，比如連續3個月達100%，則第4個月起，浮動薪資系數上調為1.1，半年達100%，則從第7個月起系數上調為1.2 此外，除了合理的設計薪資體系外，還可以設計額外的補助項和單項獎。例如為

了保證在特殊工期時的質量問題，員工在自覺值班的情況下，公司支付120%的工資，設立最佳生產能手，最佳微笑等單項獎。

b公司：

所有解題都要先分析，對方的需求是什么？再針對需求去做方案與制度，小編說的方法再經典，大家看不懂，或是看懂了不會用，那就不是目的，希望大家也能跟著一起去學會這種思考方式！開篇先問問自己：（1）目標和目的是什么？（2）目標受眾是哪些？（3）目標受眾的特點是什么（4）目標受眾的需求是什么？（5）怎么打動目標受眾？

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1、普工、服務員普遍特點：

文化水平不高，基本需求容易滿足，你給他設高壓線，他也給你設了高壓線，觸碰了，就算花上九牛二虎之力也拉不回。

2、普工和服務員的需求是什么？

那么普工和服務員（這里不包括小組長、拉長、高級工程師、領班等基層管理和高級技工類職業）一般有什么需求，我每年在回家的火車上都會問一起返鄉的民工朋友們，總結出來以下三點：（1）包吃住（2）看病能報銷（3）一年存個二萬元

這三點要求可能對很多非普工，包括我：雖說已經是經理崗位的員工來說，也覺得要求挺高了，但對于普工來說，這并不高，他們掙的是血汗錢，只是消費理念不同罷了！

3、需求的必要條件：

（1）包吃住：吃食堂一葷二素，管飯飽（這點我們不一定做的到吧，吃過公司食堂的人一般都知道，很多人都不要吃，別說食堂、就連中式快餐店、有些炒菜的飯店很多人都不要吃）（2）看病能報銷：這也是企業要交社保的必要條件，這里就不細說

（3）一年存二萬元：我現在都存不到，他們是怎么做到的，2萬，相當于月1700元，對于他們來說，一個月有1000－1300元錢花已經足夠了，電話費50元、日用品80元、衣服300元，化妝品（煙）200元、零食聚餐300元、其它100－200元，這樣就夠了，他們省的是住宿費和吃飯的費用1500－2500元。

4、工作要求：

我們的要求是雙休、8小時以內工作制

他們的要求是單休沒問題，一天工作12個小時沒問題 但是談好的薪資和加班費一定要給！

5、一線員工的薪酬模式

（1）提供吃住：根據當地的標準核算成本

（2）明確的計提模式：計件提成、計時提成在1000－3000之間不等（3）基本工資核定：現在一般在1800－2500之間，根據區域進行調整

（4）節日福利：一箱水果，幾個棕子，一袋大米、一桶油都會讓他們感激不盡。（5）按時交納社保

（6）表揚、年終表彰加上適當的物質獎勵（7）多搞搞業余活動和關心關心員工生活

6、注意事項

一切都需要按時給予！就是對一線員工最好的激勵，我覺得這些很淺而易懂，就不細展開，大家學會這種思給模式就好！

c公司：

看到今天的這個主題，我回憶了這幾年的經歷，今天給大家分享一下，也順便自己做一個總結。

1.針對計件形式的。

①保底工資：保底工資執行的是計時的，小時工資由公司通過討論、實際測算最后得出的小時工資。一方面為了保證生產淡季時員工的生活保障，另一方面新進人員技能還沒成熟，計件效率達不到，這也是對這類員工的生活保障。目前這保底工資也大大高出當地的最低生活保障水平了。

②計件工資的計算：個人產量*產品單價。

③質量獎罰：產品質量是企業生產的生命線，有了量更有質，企業的發展之路才能走得更遠。設置產品質量獎，此項指標根據品管部統計的返工率、不良品率來分為幾個檔次，返工率和不良品率越低，質量獎越有保障，要不然就是這獎金越來越少，達到某個底限，就是一分錢也拿不到了。

③產品材料的損耗。這點其實和②點有想通之處。但是這條不是獎勵，而是罰了。返工率、不良品率越高，這材料損耗就越大。公司鼓勵大家把控好品質，爭取多拿質量獎，減少材料損耗扣款。

④加班費。雖然是計件的，但仍然還有加班費這一塊的，加班小時工資根據當地的最低工資標準來測算的并乘以相應的倍數。所以平時的晚班和周末，員工的工資除了計件的之外還會多了這塊加班工資。

⑤另外還有一些崗位津貼、滿勤獎、工齡工資、伙食補貼等。

⑥計件類型的實發工資總額=（計件工資+質量獎+加班費+滿勤獎+崗位津貼+伙食補貼+工齡工資）-材料損耗-社醫保代扣款。

2.針對計時、月薪制的一線員工。

這種的其實不好操作，不過公司把小時工資與計件工資之間的換算整清楚了，那還不錯的。相對會比較簡單。對于一些工序比較簡單的重復性的企業也可以執行。

薪資結構：實發工資=（基本工資+績效工資+加班工資+滿勤獎+工齡工資+餐補+其他補貼）-社醫保代扣-住房公積金-其他代扣（水電費之類的）。

基本工資：可以統一設置為當地最低工資標準，也可以為了平衡不同崗位之間的加班工資，而不同崗位等級有分檔次，但總的目的是減少企業的人工加班成本。

績效工資：日產量、月產量、返工率、不良品率、產品損耗率這些是硬性的考核指標。加上其他的一些個人態度、行為習慣等等。這樣可以避免一些大鍋飯的濫竽充數的員工。

加班工資=基本工資/公司規定的上班時間（不規范的公司用208小時計算，規范的用21.75天計算出小時工資）*相應的倍數。

也有些公司的加班工資是直接和員工約定一個數額的。不過個人覺得想要規避法律，不至于那么明顯的挑戰法律的話，最好還是用基本工資/21.75/8*相應的倍數（這基本工資不能低于當地最低工資標準）。如果是計時的工資，那么最好還是用當地公布的最低小時工資來計算，但是這樣的話，人工成本會增加很多，很多老板會不舍得的。還是得綜合考量一下，也可以申請綜合工時制。

另外這一線員工的內心其實很容易滿足的，比如說發工資每個月都準時、不隨意克扣員工的工資，平時老板親臨現場指導或幫忙下，他們都會覺得很感動。員工如果加班的話，給予一些人性化的點心等，他們心里也會很感激。還有平時誰都會偶爾有點事情的，適當的話，給予時間處理，不那么嚴格克扣，他們也是感激的。這點倒是公司規模不是很大的時候可以這么做，大公司會讓有些人抓空，偷溜耍賴。

今天說的有些多，但是個人覺得要怎么做，還是得跟著大環境走，根據企業的實際情況，有能力規范的盡量去規范。

d公司

一線薪酬激勵： 1、1、計件工資：多勞多得，簡單直接，員工心中有數。

2、質量工資：在追求產量的同時關注質量，完成質量不單能拿到質量工資，在年末還有可能得到質量之星的獎勵。

3、技能等級工資：根據技能等級給予技能工資（從50-200元），技能工資隨技能等級每季度調整一次并進行張榜公布，技能好的員工不但技能工資拿了，操作機臺數會得到保障，技能上不來的員工操作機臺數可能就會減少，產質量也降了。這是收入和面子的雙重問題，這種激勵的力量是非常大的，員工對待操作技能考核是非常認真的，在班中空余時間或班后休息時間都會自覺得進行操練。

4、節約獎勵：這個獎勵是固定的50元。如織布工段，紗線在用的時候經常會遇到員工隨手把小腳料丟進廢物桶，一經查出50元就沒有了，嚴重的還要倒扣。實行這種獎勵后物料消耗能保證在定額內。

5、安全獎勵：80元，不出現工傷80元就進口袋，出現工傷就沒有了，工傷率大大下降。

6、崗位補助：需要上夜班的員工和崗位環境較差的，根據上夜班的天數給予一定的崗位補助，減少夜班人員的請假率。

7、操作多面手獎勵：鼓勵員工進行輪崗，學習不同崗位的操作技能，在某些崗位任務失衡時可以進行靈活調配，提高員工的利用率，同時保證員工的收入，人員相對穩定。

8、勞動保護用品：除了正常發放崗位使用的勞動保護用品外，每月還有幾十元的日常生活用品用發放。

9、年終獎勵：最佳操作手、質量之星等都是為一線員工設置的激勵。

9、非物質獎勵：除了薪酬之外，還有一種精神激勵也是挺見效的。對員工一些好的表現和行為進行即時表揚，如感謝信，板報事跡宣傳、表揚等。

一線員工的薪酬獎勵不但要細致，最關鍵好要直觀、易懂，讓員工工作一下月下來就能算清楚自己能拿到多少收入，大家才會安心地在企業繼續工作。

e公司

我們公司基層一線員工的代表有兩類：工廠的生產員工和客服部門的安裝人員。

他們的薪酬較為單一，大部分收入主要是月薪，收入對比其它崗位員工來說也較低，他們對“每月能拿多少工資，工資是怎么算出來的，是否算對，是否公平公正”等問題比較關注和敏感。因此對于他們的薪酬激勵，講究的是簡單直接，公平公正，用“多勞多得”來激勵他們。

最簡單省事的方式莫過于是拿固定月薪，按能力和經驗給他們定級，按級別從低到高拿對應等級的月薪，但這樣做卻沒有太多的激勵作用。居然固定月薪無激勵作用，那就來個“無底薪，全拿計件或提成工資”的模式。這樣也不妥，因為又走了另一個極端，沒有了底薪的保障，他們拿什么力氣和激情來干活？長期有穩定的訂單來源還好，一旦遇到淡季或訂單不足時，他們立馬就走人了。尤其是現在的90后新生代員工，更是如此。

因此，對于他們來說，比較好的薪酬組合應是“基本保障底薪+計件工資或服務提成+各類獎金”。

其中，基本保障底薪是固定不動的，不受淡季或訂單多少而影響，那怕是沒有訂單，都不能少。為了更有激勵性，也要根據員工的能力高低和經驗不同來評級，讓級別高的員工拿更高的固定月薪，并設定好清晰的各級別達標評定標準，告訴他們，以激勵他們往更高級別努力或晉升。

計件工資，重要的計件單價要定的合理，太高企業吃不消，太低了又沒激勵作用。如何制訂合適的計件單價，這要通過人工成本預算分析和標準工時定額測算來獲得，怎么來判斷你的計件單價定的是否合理？一般的熟練員工都能拿到不低于市場平均工資水平的（至少持平）即為較合理。

各類獎金，對于我們工廠的生產員工來說，那可就種類多了，產量獎、質量獎、成本節約獎等都有；同樣的，安裝人員的工資，除了安裝提成，還有效率獎、服務滿意獎、成本節約獎等，只要達標或超出目標的，都可獲得相應的獎勵。

另外，為了激勵他們多為公司服務，留住技能熟練的老員工，我們還給他們增加了每年100元/月的工齡工資，連續在公司做滿5年以上的員工就可以享受500元/月的工齡獎（最多五年封項）。

最后就是跟公司整體效益掛鉤的年終獎，對他們來說，也是一項必不可少的薪酬激勵。在我們公司，一般年底雙薪還是有的。總的來說，我們公司一線員工的總體薪酬水平處于行業中等偏上水平，這種有保障、有激勵的薪酬模式，他們還是比較滿意認可的。

生產一線員工激勵方案篇四

修理廠員工薪酬管理方案

一、薪酬管理基本原則: 本公司依照國家政策和法規，參照市場勞動力價格和本公司經營狀況，合理制定員工薪酬標準。

二、基本工資（下為參考文案）

1．按員工所在職位的類別、級別制定相應的工資類別，員工獲得基本工資的條件是完成本職任務，履行自己的職位職責。

2．普通員工的基本工資起點為600元，每滿一年本企業工齡增加80元；機修組長的基本工資起點為1200元，每滿一年本崗位工齡增加80元；崗位主管的基本工資起點為1500元，每滿一年本崗位工齡增加120元；副總級的高管層基本工資起點為2800元，每滿一年本崗位工齡增加180元；總經理基本工資起點為3800元，每滿一年本崗位工齡增加280元；

三、獎金分配

1．獎金總額 =（當月實際營業收入–當月基本營業收入指標）х10%； 2．員工獎金 = 獎金總額 х 員工獎金分配系數

員工（不包括試用期員工）獎金分配系數：總經理、副總級崗位主管、班組長、一線員工、其他員工：8%、6%、4.5%、3%、2%。

四、本汽修廠未完成當月基本營業收入指標時，員工可享有基本工資。管理層的員工按欠收指標的分配系數用順減法減去其基本工資.以求充分體現,管理層的職責所在.五、本汽修廠在經濟效益不斷提高的前提下，積極改善員工的食宿條件，穩步提高員工的各項津貼和福利待遇水平。

六、本汽修廠為員工辦理各種社會保險，解除員工的后顧之憂。

七、本汽修廠免費為員工提供多種形式的職業素質和專業技能培訓。對為公司做出突出貢獻的員工，企業為其提供高等學歷教育的助學獎勵。

八、在條件成熟的前提下，本汽修廠將進行股權制度改革，從而使企業的骨干力量真正成為企業的主人。

生產一線員工激勵方案篇五

**公司生產一線員工薪酬管理方案

根據總部關于普工類員工薪酬管理的指導思想和相關規定，同時結合基地產品結構、訂單需求狀況、生產效率、人力資源特征、班組管理能力等一系列因素，現對基地普工類員工薪酬管理辦法作如下通知：

一、目的

1、與外部市場薪酬結構更加融合；

2、保持內部人力資源的主體穩定性與局部流動性；

3、提高基層管理水平；

二、設計原則

1、與外部薪酬收入接軌并保持一定競爭力；

2、酬勞對等，工作時間長、工作量大＝高收入；

3、尊重技術，特殊崗位、關鍵崗位收入高于普通崗位；

三、職責劃分

（一）生管處

1、根據定單、人員情況、勞動效率、設備設施等情況下達生產計劃；

2、根據下達的生產計劃合理進行人員（生產工人）配置、崗位調整和放休假管理；

3、遇有特殊情況導致計劃不能完成，班組有責任及時將情況反饋至計劃科，計劃科根據情況對計劃進行調整或者采取其他措施；

4、班組有義務按時完成當班計劃，對因班組管理原因導致計劃沒有完成的要承擔責任，同時有權追究因上班組沒有及時完成計劃的責任；

5、有權追究因相關職能處室（設備、材料等原因）造成計劃不能按期完成的責任；

6、規范和完善勞資報表，及時和準確地錄入相關數據，保證掃描點數據的準確性；

7、為基地提供人力資源保障；

8、及時匯總生產工人工資收入、工作時間、勞動效率等指標，為生產提供相關數據；

9、對基地人員和收入情況進行匯總分析，確保人員及工資體系的正常運行。

（二）其他職能處室

以生產為中心，為生產提供物料、設備設施和工藝技術支持等保障，同時有義務承擔因本處室管理原因導致生產計劃不能完成的責任。

（三）責任裁定小組

由基地經理、處長及人事勞資人員成立責任裁定小組，對計劃執行過程中出現的問題進行責任裁定。

四、核算體系

（一）相關定義

1、崗位工資（g1）：根據各崗位勞動強度、勞動技能要求等因素制定的保底工資，它適用于新進生產員工培訓期薪酬核算及特殊時期保底薪酬核算（見附件1）；

2、計件工資（g2）：生產工人按照當月實際產量和標準工價（sp）核算出來的工資；

3、標準產量（sq）：基地根據產品結構、勞動效率、生產節拍、淡旺季訂單量等綜合因素擬定的一個“標準時間內（26天×8小時）應該完成的產量”；

4、標準勞動效率(sr)：標準產量（sq）/（26天×8小時）

5、標準工價（sp）：根據標準產量、標準工資、標準工作時間（26天×8小時）、勞動效率、人員配置核算出來的工時單價；

6、標準工資（g3）：根據各崗位的勞動強度、技能要求、外部市場類似崗位收入水平、內外部市場人力資源狀況等因素制定的一種工資，它適用于所有生產員工計件后的薪酬核算，g3＝標準產量×標準工價＝sq×sp；（見附件1）

7、債務工資（g4）：因實際產量未達到標準產量而由員工個人支付的那部分工資，g4＝（標準產量－實際產量）×標準工價，債務工資以累計的方式進行核算；

8、培訓工資（g5）：新進員工培訓期間的工資，g5＝崗位工資（g1）÷26天×培訓天數；

9、超產量（mq）：超出標準產量的那部分產量；

10、生活補貼：因公司原因安排生產工人放休，月累計超過4天的，超出天數按10元/天/人給予生活補貼；每人每月發放補貼天數最高不得超過7天，但無論何種原因如果工人當月工作天數不足15天，則取消生活補貼；

（二）核算細則

1、培訓工資

新進員工培訓期工資根據崗位工資計算，培訓結束后按該制度進行工資核算。培訓工資（g5）＝崗位工資（g1）÷26天×培訓天數；（培訓天數見附件2）

2、實行計件后工資核算

（1）員工當月實際產量＝標準產量，則員工當月工資＝標準工資（g3）；

（2）員工當月實際產量＜標準產量，則員工當月工資計算方式參照下述（當月實際產量未達到標準產量情況下的工資核算）規定進行；

（3）標準產量＜員工當月實際產量≤標準產量×130%，則：

當月工資＝標準工資（g3）+超產量（mq）×標準工價（sp）×1.5－累計債務工資

＝g3+mq×sp×1.5－g4；

（4）員工當月實際產量＞標準產量×130%，則：

當月工資＝標準工資（g3）+標準產量（sq）×30%×標準工價（sp）×1.5+[超產量（mq）

－標準產量（sq）×30%]×標準工價×2－累計債務工資；

＝g3+sq×30%×sp×1.5+（mq－sq×30%）×sp×2－g4；

備注：（1）超產量必須先在標準工價的基礎上減去債務工資后再進行1.5倍或2倍的計算；

（2）超產工資必須先用于沖抵累計債務工資之后再進行發放，若沖抵之后有結余，則結余部分在當月發放，若不足以沖抵，則將超產工資全部用于沖抵債務工資，當月只發放標準工資，債務工資繼續進行累計計算。

3、當月實際產量未達到標準產量情況下的工資核算（1）當月上班天數小于26天，則：

未超產時當月工資＝折算后標準工資+10×（放休天數－4）；

超產時當月工資＝標準工資（g3）+超產工資－債務工資+10×（放休天數－4）；

（2）當月上班天數大于或者等于26天

當月工資＝標準工資（g3）+超產工資－債務工資；

備注：（1）上述折算后標準工資＝標準工資（g3）÷26天×（26－請假和放休天數）

（2）超產量必須先在標準工價的基礎上減去債務工資后再進行1.5倍或2倍的計算；（3）本制度中所有折算后標準工資不能超過正常標準工資，如減去請假天數后員工上班天數仍大于26天，則按正常標準工資計算，不再進行折算。

（三）管理規定

1、崗位月標準工資核算

當月員工發生三次以內（含三次）調動時，其崗位工資和標準工資折算方式如下：

崗位工資＝（崗位工資1×崗位1上班天數＋崗位工資2×崗位2上班天數＋??崗位工資n×崗位n上班天數）/各崗位上班天數之和

標準工資＝（標準工資1×崗位1上班天數＋標準工資2×崗位2上班天數＋??標準工資n×崗位n上班天數）/各崗位計件天數之和

若當月員工發生三次以上調動時（不論何種原因、何種形式調動），則只發其實際計件工資，而不再進行超產工資的計算。

2、關于新進員工、外部門調入員工、中途崗位變動員工工資核算

（1）新進員工無論何時進公司，在核算當月仍然產生培訓工資者，一律不納入該核算體系。（2）針對外部門調入員工，當月在該崗位工作滿26天及以上且培訓天數不超過2天者，按該崗位標準工資進行核算，其在外部門產生的債務工資仍累計計算；不滿26天者按實際計件工資進行核算。

（3）針對中途變換崗位的老員工，若其當月培訓天數超過3天，則當月只按實際計件工資核算；若其當月培訓天數未超過3天，則其當月標準工資折算方式如下：

當月標準工資＝（標準工資1×崗位1計件天數＋標準工資2×崗位2計件天數＋??標

準工資n×崗位n計件天數）/各崗位計件天數之和

（4）針對中途調入其他部門的員工，其當月工資按實際計件工資發放，其累計債務須用當月工資沖抵后再轉入調入部門。

3、關于病假、事假、曠工、停工學習、工傷、放休、法定假等情況的規定

（1）員工當月出現請假時，若事假≤2天且事假病假天數總和≤5天及當月出現公司放休、法定假時，則該工人的以上假期按照公司相關管理制度進行處理，其當月標準工資計算如下： 當月標準工資＝標準工資÷26天×（26天－請假和放休天數）；

（2）若員工當月事假＞2天或事假病假總和超過5天，則標準工資自動失效，其當月工資計算如下：

當月工資＝計件工資（g2）；

（3）員工當月出現工傷時，若休假天數超過7天，則當月工資按實際計件工資發放；若當月工傷休假天數≤7天時，當月標準工資＝標準工資÷26天×（26天－休假天數）；

（4）員工當月出現嚴重違反公司勞動紀律（如曠工、停工學習、打架等）的行為時，標準工資自動失效，其曠工、停工學習行為按公司相關制度進行處理，其當月工資計算如下： 當月工資＝計件工資（g2）；

（5）當月員工在正常上班時間內出現了臨時派工等與所在崗位勞動效率無關的其他工作，則該類工作單獨計算工資，同時在計算該工人當月標準工資時要扣除該類工作所占用的時間（前提是臨時派工占用了正常的上班時間），該時間以月累計臨時派工時間和8小時進行天數折算，并依此進行標準工資的折算。

4、特殊規定

（1）如遇特殊情況導致超產工資無法計算，則按照實際計件工資計算；（2）當月如遇重大變動，可取消當月超產工資計算體系，但須發文正式通知。