集團薪酬的管理制度

為了加強對于企業薪酬的管理，需要制定并實施相應的管理制度。小編為你整理了有關集團薪酬的管理制度，希望你喜歡。

有關集團薪酬的管理制度范本一

為適應現代企業發展的要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬管理體系，根據蒙牛集團公司現狀，特制定制度。

一、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

1、公平:是薪酬體系的宗旨，員工只有在認為薪酬系統公平的前提下，才可能產生認同感和高滿意度，薪酬的激勵作用才可充分體現。

2、競爭:公司想要獲得具有真正競爭力的優秀人才，必須要有一套具有吸引力并在行業中具有競爭力的薪酬系統。

3、激勵:應通過薪酬體系來激勵員工的責任心和工作的積極性。

4、經濟:在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理配置勞動力資源，過高過低都會給公司帶來負面影響。

5、合法:方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

二、管理機構

成立薪酬管理委員會

主任:總裁

副主任:執行總裁

成員:副總裁 監事會主席 工會主席 事業部總經理 運營總監 財務總監 人力資源部經理

本方案所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。

三、制定依據

本方案制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值(對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素)及員工職業發展生涯等因素。(后附《蒙牛資源集團公司崗位評估辦法》)

四、崗位層級劃分

1、集團公司的所有崗位分為兩類，一類為技術類;安全生產現場管理(最新精編)(4個ppt12個doc)一類為除技術類的管理及其它所有崗位，其中技術崗位分為五個層級(分別為:一層級(A):教授級;二層級(B):高級;三層級(C):中級;四層級(D):助理級;五層級(E):員級);管理及其它所有崗位分為七個層級(分別為:一層級(A):總裁級;二層級(B):總監級;三層級(C):部門經理級;四層級(D):部門副經理級層;五層級(E):部門主管級;六層級(F):專員級;七層級(G):員級);

2、每類崗位層級分別為六個級差(A1、A2、……A6)。(具體見崗位各層級基本薪酬評估系數表1-2)

3、按照《蒙牛資源集團公司崗位價值評估辦法》，結合崗位說明書，采取自評、上級測評、薪酬管理委員會三方匯評的辦法，確定各崗位評估結果，并將評估結果(分數)排列放入崗位層級表中。

4、本方案中技術類崗位人員指現從事各類技術工作人員且具有技術類資格、職稱證書。(教授級、高級、中級、助理級、員級或者從業資格證書)

五、薪酬組成

1、薪酬組成:崗位基本工資+崗位績效工資+職務消費+各類補貼。

2、崗位基本工資、職務消費、各類補貼按月發放，崗位績效工資與考核結果掛鉤(具體參見《績效考核手冊》)，非生產、營銷人員的績效工資按季度考核、兌現，生產人員的績效工資按月考核、兌現，副經理以上人員(中級以上技術人員)按季考核、年底發放。

3、對于新增設崗位，由薪酬委員會根據崗位價值評估確定薪酬層級及薪酬標準。

六、崗位基本工資

1、確定薪酬層級系數。根據崗位價值的分數計算出所有層級的相對系數。

2、確定薪酬基本單元值。根據薪酬層級系數及集團公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性和內部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本單元值(K)，各個層級的K值不同，分別為有五層、七層A、B、C、D、E、F、G，各個層級的K值，為K1、K2……K6。

3、崗位基本工資的確定。薪酬層級系數×薪酬基本單元值=本崗位薪酬標準(具體系數K值見附表)

七、崗位績效工資

1、依據公司上年度經濟效益來確定每一層級的績效工資。(后附表)

2、每一層級的績效工資按考核結果分為杰出、優秀、稱職、基本稱職、不稱職五個級別。具體內容詳見《績效考核手冊》。

八、職務消費

副經理(中級技術)以上人員都可享受職務消費。

職務消費包括:通訊費、交通費、差旅費、招待費、辦公費、其它費用。

依據各崗位的性質及業務范圍來確定各崗位職務消費。

九、補貼及福利

1、司齡補貼從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年可得司齡工資20元/月。

2、司齡工資實行累進計算，累計10年后不再增加。

3、為吸引特殊人才加盟公司，集團公司特設立特殊人才津貼。

4、特殊人才津貼分為三檔，一檔為1000元/月以下，二檔為1000-4000元/月，三檔為4000元/月以上。津貼每月據實發放。

5、員工享受特殊人才津貼必須要經集團公司執行者總裁辦公會審批通過。

6、工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼150元;各分子公司的伙食補貼可參照集團公司標準由各分子公司自行決定后，報集團公司執行總裁辦公會審批通過。

7、女工衛生費為20元/月。

8、需值班的特殊部門按實際考勤(每天1人并規定值班時間)計算，值班工資標準按本人月基本工資計算。計算公式:日值班工資=日基本工資/8小時*日值班時間

9、年終效益獎金由執行總裁辦公會確定。

10、年度累計請假1個月的員工，不享受效益獎金。

十、試用期薪酬

1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。

2、試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標準的百分之八十;不享受公司提供的其它福利。

3、新入職大學生試用期待遇，雙學位900元/月;大學本科800元/月;大學專科760元/月。

十一、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

1、整體調整:指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。

2、個別調整:主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整:指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整，詳細情況參見《集團公司績效考核手冊》。

薪酬級別不定期調整:指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

3、員工在相連的兩次績效考核之間的月份發生崗位變動，如在新崗位上工作時間超過兩個月，則以新崗位的績效考核結果作為本考核期的考核結果，否則，以原崗位績效考核結果作為本考核期考核結果。在考核期結束時依據考核結果補發績效工資余額。

4、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。調整后的薪酬級別，從調整生效日所在月的月初計算。

十二、薪酬的支付

1、薪酬支付時間計算

A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按30天計算。

B、薪酬支付時間:當月工資為次月10日。

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除:

A、員工工資個人所得稅;

B、應由員工個人繳納的社會保險費用;

C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;

D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

3、工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下:

4、各類假別薪酬支付標準

A、產假:按本人月基本工資(不含績效工資)的80%支付。

B、探親假:工資按正常出勤支付。

C、婚假:工資按正常出勤支付。

D、護理假:(配偶分娩)工資按正常出勤支付。

E、喪假:工資按正常出勤支付。

F、公假:(參加各類考試)工資按正常出勤支付。

G、哺乳假:享受社保部門支付的生育金，單位不再支付工資。

H、工傷假:按勞動鑒定委員會結果執行，公司不再另外支付工資。

I、普通病假:經營管理月累計請病假二天內不減發工資(包括基本工資和績效工資)。

J、企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病醫療期間(必須有市級以上醫院證明，若有不實，一經查實取消其享受權利)，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，原則上可給予三個月到二十四個月的醫療期:

(a)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月企業產品價格策略綜述(最新精編)(13個doc25個ppt):五年以上的為六個月。

(b)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

(c)企業職工在醫療期內，其病假工資按以下標準執行:

(d)醫療期在三個月以下時，工資按當地最低工資標準的100%發放;三個月以上六個月以下工資按當地最低工資標準的90%發放;六個月以上十二個月以下工資按當地最低工資標準的80%發放;十二個月以上二十四個月以下工資按當地最低工資標準的60%發放;

K、事假:月累計超出二天以上按日減發崗位基本工資。針對集團公司中層以上管理人員實行不定時工作制，集團公司中層以上管理人員(包括中層管理人員)如因特殊情況確需請假者，經執行總裁批準，可按正常出勤對待。

十三、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資。

(一)依法解除或終止勞動合同時;

(二)公司認可的其他事由。

十四、 薪酬保密

1、 人力資源部、集團財務及股份財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

2、 有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。

3、 員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部薪酬福利專員會同財務部門出納進行核查。

4、 各事業部、分子公司管理人員的薪酬__按以上辦法執行，生產、銷售人員除外。

5、公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

十五、本方案自發下之日起執行。

十六、本方案由人力資源部門負責解釋。

有關集團薪酬的管理制度范本二

第一章 總 則

第一條 為規范公司員工薪酬管理、創建公平合理的薪酬體系、通過合理的

薪酬安排吸引優秀人才，保證公司的長期可持續發展，結合公司組織機構、部門職能和崗位職責相關要求，特制訂本制度。

第二條 本制度制訂的原則：

1) 守法及現實的原則：在國家相關法律、法規相關規定的基礎上，結合公司自身實際情況制訂本制度;

2) 戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展;

3) 公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平;

4) 市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力;

5) 績效掛鉤原則：建立以業績為導向的薪酬分配機制，體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。

第三條 本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報酬。

第四條 本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。

第五條 本制度所稱的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員(含董事會秘書)、監事會全體成員、經營班子全體人員。

第二章 薪酬總額

第六條 公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。

第七條 工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。

第八條 福利包括：法定福利、企業福利等。

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1) 法定福利：依據國家和地方勞動法規、必須向企業員工提供的福利項目。包括社會保險(養老、醫療、失業、生育、工傷保險等)和住房公積金等。

2) 企業福利：依照集團管理制度向企業員工提供的福利項目——主要包括節慶費等;

3) 具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執行。

第九條 薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發展戰略、成本控制策略的基礎上，在每財政年度末，依據本年度經營業績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標，并參照人力資源市場情況、地區及同行業薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經總裁辦公會批準后實施。

第三章 薪酬結構

第十條 公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：

1) 標準工資由董事會確定;此標準工資按月足額發放;

2) 高管人員享受用車補助、職務津貼、年節福利等相應福利。

第十一條 其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成。具體如下：

1) 標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發放;

2) 員工試用期工資標準為相關等級正式員工標準工資的70%;試用期結束，履行考核手續并轉為正式員工后，按正式員工待遇執行。

第十二條 為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，按月發放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30 元/年，上不封頂。

第十三條 在每年度終了時，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會批準后提取和發放年終效益獎金;年終效益獎金在每個考核年度結束后一個月內結算并一次性發放;在考核期間離職的員工，不補發年終效益獎金。

第十四條 員工兼任多個崗位，則依據其核心崗位(就高不就低)進行定級。

第十五條 公司亟需的特殊人才，可據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。

第五章 附 則

第十六條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經由東方集團股份有限公司董事會批準后發布。

第十七條 本制度自發布之日起施行。

第十八條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。

有關集團薪酬的管理制度范本三

第一章總則

第一條:目的

為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制，促進公司實現發展目標。

第二條:原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則

四、優化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。

第三條:職責

一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有:

(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;

(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發的薪酬管理制度;

(三)、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況;

(四)、事后審核子公司的《工資發放表》(附件一)和《工資發放匯總表》(附件二);

(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);

(六)、核算并發放集團公司員工工資;

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有:

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;

(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;

(三)、核算并發放員工工資;

(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);

(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結構

第四條:薪酬構成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構成如下圖(略)

第五條:工資

本公司員工工資按考核周期和計發方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條:基準工資釋義與分類

一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。

二、基準工資按考核周期和計發方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內容和計發依據不同又分為相對固定應發的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。

第七條:基準提成工資釋義與構成:

一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業發展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發基數;

二、基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

第八條:津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。

第九條:獎金

公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。

第十條:福利

公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條:年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期，把經營管理者工資收入與經營業績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條:年薪制員工范圍

本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人

第十三條:年薪制員工工資的構成

本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖，[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。

第十四條:基礎年薪的釋義

本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。

第十五條:績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分。績效年薪的實際支付金額，要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規定。

第十六條:基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例，依年薪制人員不同的經營管理責任，按領導職務層級設置不同的比例。現行構成比例如下表:

第十七條:基準年薪標準

基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系

第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內部招聘、選聘，為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發績效年薪和超額利潤提成獎。

職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之

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